KIRISH

Bugungi kunda O‘zbekiston mehnat bozori mavjud huquqiy tartib uchun noan’anaviy bo‘lgan bandlik shakllarining paydo bo‘lishi va faol tarqalishi bilan bog‘liq tarkibiy o‘zgarishlar bilan tavsiflanadi. Ularning

paydo bo‘lishi birinchi navbatda axborot kommunikatsiya texnologiyalarining rivojlanishi, ijtimoiy mehnatdagi o‘zgarishlar, iqtisodiyotning rivojlanishi, shuningdek, ish haqi va boshqa turli xarajatlarni kamaytirish nuqtayi nazaridan biznesning aktual talabi bilan bog‘liq. Yuzaga kelgan va talab oshib borayotgan noan’anaviy bandlik shakllaridan biri bu masofaviy mehnat hisoblanadi.

Iqtisodiyotini rivojlantirishning innovatsion modeliga o‘tish sharoitida korxonalar va tashkilotlarning faoliyatiga bozor tamoyillarining kirib kelishi va masofaviy mehnatdan foydalanishga o‘tish bir tomondan ish vaqti va dam olish vaqtining yanada oqilona rejimlari orqali ish beruvchi uchun xarajatlarini kamaytirish (bino band qilish, binoda xodimlar uchun ishlash sharoitini yaratish, turli to‘lovlar va soliqlar to‘lash va hk.) va mutaxassis kadrlarni makon, chegara kabi muammolarsiz turli davlatlardan jalb qila olishga xizmat qilsa, ikkinchi tarafdan xodimlar o‘z ishlarida mustaqil bo‘lish, o‘z mehnat faoliyatini rejalashtirish, psixofiziologik xususiyatlarni hisobga olgan holda ish va dam olish vaqtini yanada muvaffaqiyatli birlashtirish imkoniyatiga ega bo‘ladilar.

Shu munosabat bilan masofadan turib ishlovchi xodimlar soni yildan

yilga oshib bormoqda. Shaxs va Taraqqiyot tadqiqot instituti ma’lumotlariga koʻra, 2014-yilda masofaviy ishlovchi yevropaliklar soni 30 foizgacha va amerikaliklar 20 foizgacha oʻsgan. 2020-yil mart oyiga kelib masofaviy mehnat keskin o‘sishni boshdan kechirdi. Masofaviy xodimlarning soni Qo‘shma Shtatlarda 42 %, Yevropada o‘rtacha 40 %, Avstraliyada 32 %, Janubiy Koreyada 24,9 % va Yaponiyada 10 %ga oshdi. Doimiy masofadan turib ishlovchi xodimlar soni boʻyicha AQSH peshqadam hisoblanadi. Ushbu davlatda 2015-yilda 3,9 million amerikalik

4

xodimlar masofadan turib ishlagan bo‘lsa, bu ko‘rsatkich 2021-yilga kelib 4,7 million yoki aholining 3,4 foizini tashkil etdi.

Ishni masofaviy usulda tashkil etish dunyo miqyosida ancha ommalashgan boʻlishiga qaramasdan, Oʻzbekistonda ishni tashkil etishning ushbu usuliga e’tibor koronavirus pandemiyasidan keyin ortganligini koʻrish mumkin. Aynan pandemiya davrida Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlarida ishni masofaviy tashkil qilish va masofaviy xodimlar mehnatini tartibga solishga qaratilgan dastlabki normalar vujudga keldi. Jumladan, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2020-yil 19-martdagi PF–5969-son Farmonining 18-bandida karantinga oid choralar amal qilish davrida ish beruvchilar xodimlarni masofadan turib ishlash usuliga oʻtkazishlari mumkinligi qayd etildi. Mazkur Farmonning 18-bandini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining 2020-yil 28-martdagi 3227, 3228-sonli buyruqlarida masofaviy ish usulini joriy qilish bilan bogʻliq normalar birinchi marta huquqiy jihatdan belgilab qoʻyildi.

O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022-yil 28-yanvardagi PF– 60-son Farmoni bilan tartibga solingan “2022–2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi O‘zbekistonning taraqqiyot strategiyasi”da masofaviy ishlash amaliyotini keng joriy etish masalasi ustuvor vazifalardan biri sifatida o‘rin oldi.

2022–2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi O‘zbekistonning taraqqiyot strategiyasini “Inson qadrini ulug‘lash va faol mahalla yili”da amalga oshirishga oid davlat dasturida moslashuvchan ish rejimi va faoliyatni masofaviy tashkil etish mexanizmlarini belgilaydigan tartib ishlab chiqish “Davlat organlarida ish vaqti va mehnat me’yorlari bo‘yicha talablarni qayta ko‘rib chiqish va ularga rioya etilishi ustidan nazoratni kuchaytirish” vazifasining asosiy amalga oshirish mexanizmi sifatida belgilandi.

Fuqarolarga masofaviy mehnat bo‘yicha tushuncha berish hamda ularni qiziqtirgan savollarga javob berish maqsadida mazkur risola tayyorlandi.

5

Risolada masofaviy mehnat tushunchasi, masofaviy mehnatning afzal jihatlari va uni huquqiy tartibga solish tartibi, masofaviy xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzish, masofaviy mehnatning doimiy, vaqtinchalik hamda aralash rejimlari tushuntirilgan.

Shuningdek, masofaviy xodimlarning ish vaqti va dam olish vaqti, mehnat ta’tilining o‘ziga xos jihatlari, ularning mehnatiga haq to‘lashga doir masalalar bilan ham mazkur risolada tanishishingiz mumkin.

6

1. MASOFAVIY XODIMLAR KIMLAR?

Bugungi kunda masofaviy mehnat so‘zi juda ko‘p quloqqa chalinmoqda, keling, dastlab ushbu tushunchaga ta’rif beramiz.

Masofaviy mehnat – bu mehnatni tashkil etishning shakli bo‘lib, unda ish xodim tomonidan axborot-kommunikatsiya texno-logiyalaridan foydalangan holda ish joyidan yoki

mulkdorning, vakolatli organning hududidan tashqarida, xodimning xohishiga ko‘ra istalgan joyda amalga oshiriladi.

Ushbu munosabatlarni tartibga solish maqsadida yangi tahrirdagi O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi loyihasining 26-bobida “Masofadan ishlovchi xodimlarning mehnatini tartibga solish xususiyatlari” deb nomlangan paragraf kiritilgan. Ushbu paragrafda masofaviy ish va masofadan turib ishlaydigan xodimlarning tushunchalari belgilab qo‘yilgan, shuningdek, bunday xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishning o‘ziga xos xususiyatlari bayon etilgan.

Yangi tahrirdagi O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi loyihasiga muvofiq, masofaviy xodimlar – bu masofadan ish olib borish uchun mehnat shartnomasini tuzgan shaxslar hisoblanadi.

Mehnat kodeksi loyihasida “masofaviy mehnat” tushunchasiga ta’rif berib o‘tilgan. Unga ko‘ra:

Masofaviy mehnat – bu ish beruvchi joylashgan yerdan tashqarida, ish beruvchining bevosita yoki bilvosita nazoratida bo‘lgan doimiy ish joyi, hududi yoki obyektdan tashqarida, ushbu mehnat funksiyasini bajarishda foydalanadigan axborot va telekommunikatsiya tarmoqlari, shu jumladan, internet orqali amalga oshirish bilan bog‘liq va ish beruvchi bilan xodim o‘rtasida o‘zaro munosabatda bo‘lgan mehnat shartnomasi bilan belgilangan xodim bajaradigan mehnat funksiyasi.

7

Jek Nilles

Ta’rifdan kelib chiqadigan bo‘lsak, masofadan ishlashning quyidagi xususiyatlari mavjud:

  • birinchidan, xodim mehnat shartnomasida belgilangan mehnat funksiyasini ish beruvchining bevosita yoki bilvosita nazorati ostida joylashgan joyidan, uning filiali, vakolatxonasi, boshqa alohida tarkibiy bo‘linmasi (shu jumladan, boshqa aholi punktida joylashgan ish joyidan), hududdan yoki obyektdan tashqarida bajarishi shart;
  • ikkinchidan, mehnat funksiyasini bajarish va uni amalga oshirish bilan bog‘liq masalalar bo‘yicha ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarni amalga oshirish uchun umumiy foydalanishdagi axborot va telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan, internet tarmog‘idan foydalanish ajralmas shart hisoblanadi.
    1. MASOFAVIY MEHNATNING SHAKLLANISH TARIXI QANDAY?

Masofadan ishlash atamasi Jek Nillesning AQShning Kaliforniya shta-tiga va u tomonidan “telecommuting network” deb nomlangan o‘sib borayotgan axborot sohasi tahliliga borib taqaladi. Atama ma’nosiga ko‘ra, asosiy urg‘u AQShda, ayniqsa Los-Anjeles kabi yirik megapolislarda hali-gacha asosiy masala bo‘lib qolayotgan

yo‘lga ketadigan vaqtni qisqartirish uchun telekommunikatsiyalardan foydalanishga beriladi. Shu davrda uydan ishga va ishdan uyga bo‘ladigan qimmat va uzoq yo‘ldan qutilish uchun xodim ish beruvchi hududidan o‘z uyiga to‘liq yoki qisman o‘tkazilgan.

Yangi texnologiyalar, xususan, kompyuterlar va telekommunikatsiya vositalarining bir-biriga ulanishi bu shakldagi uydan turib ishlashga imkon

8

yaratdi. O‘sib borayotgan axborot sanoatida keng ko‘lamdagi narx pasayishiga masofaviy mehnatning kompyuter ekrani va monitorlari oldida ishlashga bog‘liqligi sababli erishildi: “Biz axborot sanoati tashkilotlari,

xususan, davriy yuzma-yuz uchrashuvlar bilan to‘ldirilgan telekonferensiyalar tomonidan telekom-munikatsiyalardan foydalanishning kengayishini oldindan ko‘rib unga tayyorgarlik ko‘rdik va buni kuchaytiramiz” – deydi Jek Nilles.

Nilles keyingi ishlarida (1988) AKT bilan ta’minlangan, ish beruvchi

hududidan tashqarida amalga oshiriladigan barcha ish bilan bog‘liq faoliyat turlarini qamrab olish uchun “telecommuting” atamasini umu-miyroq bo‘lgan masofadan ishlash “telework” atamasi ichiga kiritgan.

Bu yerda yana texnologiyadagi rivojlanish ish sharoitini o‘zgartirilishini ko‘rishimiz mumkin. Telekonferensiyalar, elektron pochta, Internetning tezkor tarqalishi 1980-yillar oxiri va 1990-yillar boshlarida an’anaviy yozishma vositalarini siqib chiqara boshladi va tashkilotlar uchun xarajatlarni qisqartirish imkoniyatlari to‘plamini kengaytirdi. Shunday qilib, zamonaviy olimlar tomonidan bu ikki atama sinonim sifatida ko‘rilishga qaramasdan, “telecommuting” atamasi “telework” atamasiga qarab rivojlanganligini ta’kidlash lozim bo‘ladi.

Biz masofaviy mehnatning birinchi avlodi deb nomlaydigan hodisa ustidagi Nillesning konseptual va uzoqni ko‘ra bilgan ishi boshqa ko‘plab mualliflar, olimlar va siyosatchilarni uning cheksiz imkoniyatlarini madh etishga ilhomlantirdi. Elvin Tofflerning “Uchinchi to‘lqin”(1980)ining “Elektron kottej” bobida mazkur umid va istaklar yorqin tarzda ifodalangan: “yangi ishlab chiqarish tizimi – millionlab ish o‘rinlarini fabrika va ofislardan … ular kelib chiqqan joy: uylarga ko‘chirishi mumkin”.

Tofflerga ko‘ra, masofadan ishlashning salohiyati shunchaki yo‘lga ketadigan xarajat va vaqtni tejash chegaralaridan o‘tib ketdi. Muallifning

9

fikricha, masofadan ishlash jamoatchilik barqarorligi, atrof-muhit ifloslanishining kamayishi, yangi sohalarning gullashi va butunlay yangi oila tuzilmasi vujudga kelishiga olib keladi. Barcha bunday umid uyg‘otuvchi qarashlar ushbu sohalardagi masofaviy mehnatning ortib borayotgan muvaffaqiyatiga asos bo‘lgan ilk tadqiqotlar bilan mustahkamlangan. Natijada masofaviy mehnat sekinlik bilan, lekin barqaror o‘sib bordi. Birinchidan, masofaviy mehnatning ko‘maklashuvchi markazlar kabi yangi tashkiliy shakllari vujudga keldi.

Keyinroq, ish beruvchining hududidan tashqaridagi ish yanada murakkablashib, masofadan ishlashning rivojlanishi, boshqa soha va mamlakatlarga tarqalishiga sabab bo‘ldi. Va nihoyat, yangi ish usulining paydo bo‘lishi bilan akademik bahslar vujudga keldi va uning afzalligi, kamchiligi ko‘pchilik o‘quv fan sohalarida muhokama qilina boshladi. Masofadan ishlash rivojlanishi ortidan undan foydalanish bo‘yicha huquqiy normalar Jek Nillesning ilk tadqiqotlari amalga oshirilgan yurt bo‘lmish Kaliforniya shtatida amalga kiritildi. 1990-yilda imzolangan Kaliforniya Hukumat kodeksining 14201-bo‘limida bu ilk yillarning tabiati aks ettirilgan. U har bir davlat agentligini “o‘z tashkilotidagi ish faoliyatini “telecommuting” amaliy foydasi yuzasidan ko‘rib chiqishiga” chaqirgan. Bugungi kunda bunday statut va direktivalar AQShning bir qancha boshqa shtatlarida ham mavjud.

  1. MASOFAVIY MEHNATNING NOSTANDART BANDLIK

SHAKLLARI BO‘LGAN KASANACHILIK VA

FRILANSERLIKDAN FARQI NIMADA?

Masofaviy mehnat tushunchasi va bu bilan bog‘liq tartib qoidalar ko‘picha frilanserlik va kasanachilik tushunchalari bilan adashtiriladi va bazi holatlarda noto‘g‘ri talqin etiladi. Quyida yuqoridagi tushunchalarning o‘zaro bir-biridan farqli va o‘xshash jihatlari yoritib beriladi.

10

Kasanachilik. Kasanachilar – bu ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan yoki kasanachi tomonidan o‘z mablag‘lari hisobidan sotib olingan materiallar va asboblar va mexanizmlardan foydalangan holda uyda ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasini tuzgan

shaxslar hisoblanadi. Yangi

tahrirdagi Mehnat kodeksi loyihasiga ko‘ra, kasanachilik tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq jismoniy shaxs (kasanachining) yashash joyi bo‘yicha yoki unga va yoxud uning oila a’zolariga tegishli bo‘lgan boshqa binolarda ish beruvchining buyurtmalari bo‘yicha tovarlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko‘rsatish bo‘yicha kasanachi tomonidan amalga oshirilayotgan ishni anglatadi.

Boshqacha qilib aytganda, uy ishchilari qo‘l mehnati bilan

shug‘ullanadilar, uyda materiallardan biror bir mahsulot turini tayorlaydilar. Bu tushuncha Xalqaro mehnat tashkilotining 177-sonli

“Kasanachilik to‘g‘risida”gi Konvensiyasi (Jeneva, 20/06/1996) bilan ham mustahkamlangan.

Demak, kasanachilik haq evaziga va ish beruvchining ko‘rsatmasi bo‘yicha tovarlar yoki xizmatlar ishlab chiqarish maqsadida yashash joyida yoki tanlangan boshqa binolarda, lekin ish beruvchining ishlab chiqarish binolaridan tashqarida amalga oshiriladi.

E’tiborga olish kerakki, masofaviy xodim maqomiga ega bo‘lgan shaxslar odatdagi ish joyida emas, balki uyda ishlashlari sababli kasanachilarga aylanmaydilar. Kasanachilik va masofaviy mehnatning quyidagi farqli jihatlari mavjud:

11

  • Birinchidan, kasanachilar faoliyatida uy bilan bog‘liqlik mavjud, masofaviy ishlashda esa xodim o‘z vazifalarini uyida emas, balki o‘zi uchun qulay bo‘lgan har qanday joyda bajarishi mumkin;
  • Ikkinchidan, kasanachilik odatda nogironlar yoki oilaviy sharoiti og‘ir bo‘lgan, har kuni ishga borish qiyin bo‘lgan odamlar tomonidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, bu kasanachilarning ishi, qoida tariqasida, texnologik jarayon bo‘lib uy sharoitlarida butlovchi buyumlar, yarim tayyor mahsulotlar va mahsulotlarning ayrim turlarini ishlab chiqarish bilan bog‘liq hisoblanadi. Shu bois, kasanachilikda masofaviy mehnatning asosiy qoidasi bo‘lgan Internetdan foydalanishga oid hech qanday talab bo‘lmaydi;
  • Uchinchidan, kasanachilikda mehnat shartnomasi faqatgina kasanachi bilan tuzilgan bo‘lsa-da, ishni bajarishda uchinchi shaxslar, ya’ni kasanachining oila a’zolari qatnashishi mumkin. Masofaviy ishda xodim o‘z mehnat vazifalarini shaxsan o‘zi bajarishi shart qilib belgilangan.
  • To‘rtinchidan, kasanachilar ishiga ishbay maosh to‘lanadi, masofaviy xodimning maoshi esa oddiy ofis xodimlariniki kabi vaqtbay hisoblanadi.

Boshqacha qilib aytadigan bo‘lsak, kasanachilar va masofaviy xodimlar, ehtimol, faqat o‘z ishlarini ish beruvchining hududidan tashqarida bajarishlari bilan o‘xshashlik hosil qiladilar.

Frilanserlik. “Frilanser” so‘zining etimologiyasi, so‘zma-

so‘ztarjimaqilinganda

“Freelancer” – “erkin nayzachi”

degan ma’noni bildiradi. Bu so‘z

dastlab, o‘rta asrlarda nayza ko‘tarib, yollanma askar sifatida

xizmat qiladigan odamga nisbatan ishlatilgan. Angliyada bunday atama ma’lum bir haq evaziga turli xo‘jayinlarga xizmat qilgan harbiylarga nisbatan qo‘llanil-gan. 19-asrda bu so‘zga ijodiy ma’no berilib, individual

12

buyurtmalar bo‘yicha ishlarni bajaruvchi mustaqil rassomlar va jurnalistlarga nisbatan qo‘llanila boshlandi.

Zamonaviy talqinda frilanser – bu bitta mijozning subpudratchisi bo‘lmasdan, mustaqil ravishda turli xil mijozlarga xizmat ko‘rsatadigan biron bir sohadagi professionaldir.

Frilanserlik bu – mehnatni tashkil etishning nostandart shakllaridan biri bo‘lib, bunda frilanser biron bir kompaniyaning to‘liq yoki to‘liqsiz stavkasidagi xodimi emas, balki mustaqil mutaxassis sifatida faoliyat yuritadi va bir vaqtning o‘zida bir nechta ish beruvchiga (yoxud buyurtmalarga) ega bo‘ladi.

Shuni unutmaslik kerakki, bugungi kunda tobora ko‘proq kompaniyalar o‘zaro munosabatlarni mehnat shartnomalari bo‘yicha emas, balki fuqarolik-huquqiy shartnomalari bo‘yicha rasmiylashtirmoqdalar. Frilanserlik faoliyati ham mehnat shartnomasi bilan emas, balki haq evaziga xizmat ko‘rsatish (fuqarolik) shartnomalari orqali amalga oshiriladi.

Kasanachilik va masofaviy mehnatdan farqli o‘laroq, bandlikning bu shaklida kompaniya frilanserga shartnoma bo‘yicha aniq vazifani topshiradi, muddatlarni belgilaydi va shartnomada ishning barcha shartlarini ko‘rsatadi. Agar frilanser topshiriqni o‘z vaqtida bajarsa, kompaniya unga shartnomada ko‘rsatilgan tartibda bir martalik haq to‘laydi. Ushbu sxema ishning masofaviy tabiatidan kelib chiqib qulay hisoblanadi. Biroq bu kabi shartnomalar frilanserlarni qonun bilan belgilangan xodimlarga tegishli bo‘lgan quyidagi kafolatlardan mahrum qiladi: yillik asosiy va qo‘shimcha ta’tillar, mehnatga layoqatsizlik ta’tillari, shtat qisqartirilganligi uchun ishdan bo‘shatilganda kompensatsiyalar va boshqalar. Shuningdek, bu tashkilotlarga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik holatlarida beriladigan ijtimoiy nafaqalarni tejash imkonini beradi.

13

Frilanserlikning

masofaviy mehnatdan

quyidagi farqli jihatlari

mavjud:

Belgilar

Frilanserlik

Masofaviy mehnat

Bandlik tipi

Yakka tartibdagi

Shtat xodimi

tadbirkor, o‘z-o‘zini

band qilgan shaxslar

Shartnoma

Fuqarolik-huquqiy

Mehnat shartnomalar

turi

shartnomasi,

(Muddatli, muddatsiz)

shartnomasiz mehnat

Ish beruvchi

Yuridik va jismoniy

Yuridik shaxslar

shaxslar

Ish vaqti

Buyurtmachi bilan

Qat’iy belgilangan

rejimi

kelishilgan

rejim (xodim va ish

deadlinegacha ishni

beruvchining

bajarish

kelishuviga ko‘ra)

Ish

Notekis( buyurtmaning

Bir maromda (odatda

yuklamasining

soni hajmi oson-

kuniga 7-8 soat)

taqsimlanishi

qiyinligiga bog‘liq

Daromad

Beqaror

Barqaror

darajasi

  1. MASOFAVIY MEHNATNING ISH BERUVCHI, XODIM VA JAMIYAT UCHUN AFZAL JIHATLARI NIMALARDAN

IBORAT?

Masofaviy bandlikning tobora kengayib borishi natijasida ishchi va ish beruvchi uchun ushbu bandlik shaklining bir qator afzalliklari va kamchiliklarini aniqlandi.

14

Fuqarolar va jamiyat uchun masofaviy mehnatdan foydalanish bilan birga keladigan asosiy ijtimoiy imtiyozlar qatoriga quyidagilar kiradi:

  • bir tomondan, yo‘l qatnoviga sarflanadigan vaqtni qisqartirish, transport muammolarini hal qilish. Boshqa tomondan, ishlash uchun yo‘lda yurish zaruratining yo‘qligi va transport oqimlarining qisqarishi tufayli atrof-muhitning ifloslanishi muammosi ham hal qilinadi;
  • masofaviy bandlik ishsizlik darajasini pasaytirishi mumkin, chunki bu ishga joylashish imkoniyatlarini kengaytiradi;
  • ish vaqtidan foydalanishda moslashuvchanlikni oshirish;
  • oilaviy muloqot uchun vaqtni ko‘paytirish, oila a’zolariga (bolalar, keksa ota-onalar) g‘amxo‘rlik qiluvchi shaxslar va muassasalar xizmatlariga haq to‘lash xarajatlarini kamaytirish;
  • ijtimoiy hayotda, ta’lim olishda, qo‘shimcha daromad olishda ko‘proq ishtirok etish imkoniyati;
  • individual biologik ritmlarga, ish va dam olish vaqtiga rioya qilish;
  • nogironlarni ish bilan ta’minlash (nogironlar, qariyalar, yosh bolali ayollar va homiladorlar).

Masofaviy ish ish beruvchi uchun sezilarli afzalliklarga ega, xususan:

  • binolarni ijaraga olish, ish joylarini tashkil etish, kommunal xizmatlar kabilar hisobiga xarajatlarni kamaytirish;
  • mehnat unumdorligini oshirish (masalan, yo‘lga vaqtni yo‘qotish va uyda yoki boshqa joyda ish joyini tashkil qilish uchun qulayroq sharoitlarni yaratish orqali);
  • xodimlar shtatining moslashuvchan soni va shtat sonini joriy ehtiyojdan kelib chiqqan holda operativ boshqarish imkoniyati;
  • tashkilot joylashgan hududdan tashqarida bo‘lgan xodimlarni jalb qilish imkoniyati, ya’ni makon, chegara bilan bog‘liq muammolarni axborot kommunikatsiya texnologiyalari yordamida bartaraf etish orqali nafaqat eng malakali xodimlarni jalb qilish, balki ish haqini tejash imkonini beradi;

15

  • munosabatlar uchun yangi motivatsiya (“uyda ishlash”, uydan ishga o‘tish vaqtini va xarajatlarini qisqartirish orqali xodimlarning sodiqligini oshirishni ta’minlash va hokazo, ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi ishonchni oshirish);
  • oilaviy sharoit va sog‘liq muammolari, shuningdek, turli sabablar bilan bog‘liq ta’tillar sonini qisqartirish;
  • turli vaqt zonalarida joylashgan xodimlarning ishini tashkil etish
    1. MASOFAVIY XODIMLAR FAOLIYATINI TARTIBGA SOLUVCHI NORMATIV-HUQUQIY HUJJATLAR

QAYSILAR?

Hozirgi vaqtda “Masofaviy mehnat”ni yuritishning normativ-huquqiy asoslarini quyidagilar tashkil etadi:

№

Qabul qilingan

Normativ-huquqiy hujjatning nomi

sanasi

1.

2020-yil 19-mart

Oʻzbekiston

Respublikasi

Prezidentining

“Koronavirus pandemiyasi va global inqiroz

holatlarining

iqtisodiyot

tarmoqlariga

salbiy

ta’sirini

yumshatish

bo‘yicha

birinchi

navbatdagi chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi PF–

5969-son Farmoni

2.

2020-yil 28-mart

Oʻzbekiston

Respublikasi

Bandlik va

mehnat

munosabatlari

vazirligining

“Karantinga oid

choralar amal qilishi davrida maktabgacha

ta’lim

tashkilotlari

va

umumta’lim

muassasalarining

faoliyati

to‘xtatilganda

maktabgacha

ta’lim

tashkilotlari

tarbiyalanuvchilari va umumta’lim muassasalari

boshlang‘ich sinf o‘quvchilarining ota-onalariga

16

yillik mehnat ta’tili berishning vaqtinchalik tartibi to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlash haqida”gi 3227-son buyrug‘i

  1. 2020-yil 28-mart Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining “Karantinga oid choralar amal qilishi davrida xodimlarni masofaviy ish usulida, moslashuvchan ish grafigida yoki uyda ishlashga o‘tkazishning vaqtinchalik tartibi to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlash haqida”gi 3228-son buyrug‘i.
  1. MASOFAVIY MEHNAT TURLARI. DOIMIY VA VAQTINCHA MASOFADAN TURIB ISHLASH TARTIBI

QANDAY?

Masofadan turib ishla-moqchi

bo‘lgan xodimlar masofaviy mehnatni doimiy yoki vaqtinchalik asosda tashkil etishlari mumkin.

Doimiy masofadan turib

ishlovchi xodimlar deganda quyidagilar tushuniladi:

ish beruvchi bilan

mehnat shartnomasida shart qilib

ko‘rsatilgan ishni bajarishning butun vaqti davomida masofadan turib ishlash to‘g‘risidagi nomuayyan muddatga yoki muddatli mehnat shartnomasi tuzgan;

  • ish beruvchining nazorati ostida bo‘lgan statsionar ish joyidan tashqarida doimiy asosda ishlash haqidagi shartni o‘z ichiga olgan mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv tuzgan shaxslarning mehnat faoiliyati doimiy asosda masofadan turib ishlash hisoblanadi.

17

Vaqtinchalik masofadan turib ishlash bu xodim tomonidan mehnat vazifasini uning roziligi bilan ish beruvchining nazorati ostida bo‘lgan statsionar ish joyidan tashqarida vaqtincha bajarilishini nazarda tutuvchi ish rejimi hisoblanadi.

Vaqtincha masofadan turib ishlayotgan xodimning mehnat shartnomasida ushbu muddat davomiyligi kun, oy bilan yoki ushbu rejim tugashiga olib keladigan hodisaning bartaraf etilishi (epidemiya munosabati bilan avval joriy etilgan karantin choralarining bekor qilinishi, tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarish avariyasi oqibatlarining bartaraf etilishi va boshqalar) bilan aniq ko‘rsatilishi lozim.

  • O‘zbekiston Respublikasi yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi loyihasida belgilangan tartibga ko‘ra, vaqtincha masofadan turib ishlashga o‘tishning eng ko‘p muddati bir yildan oshmasligi shart qilib belgilangan.

Mehnat shartnomasida belgilangan vaqtincha masofadan turib ishlash muddati tugagach ish beruvchi xodimni avvalgi ish rejimiga o‘tkazishi lozim.

  1. ISH BERUVCHINING TASHABBUSIGA KO‘RA VAQTINCHA MASOFAVIY REJIMGA O‘TISH TARTIBI

QANDAY?

Tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarishdagi avariyalar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, shuningdek yong‘inlar, toshqinlar, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar ro‘y bergan taqdirda hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida

hollarda mazkur holatlar (hollar) bartaraf etilguniga qadar xodimni ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra masofadan turib ishlashga o‘tishiga yo‘l

18

qo‘yiladi. Bunda xodimning masofadan turib ishlashga o‘tishga roziligi talab etilmaydi.

Agar statsionar ish joyida xodim tomonidan bajariladigan ishning o‘ziga xos xususiyati yuqorida ko‘rsatilgan alohida xollarda uni ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra masofadan turib ishlashga vaqtincha o‘tishini amalga oshirish imkonini bermasa yoxud ish beruvchi xodimni masofadan turib ishlash uchun zarur bo‘lgan asbob-uskunalar, dasturiy-texnik vositalar, axborotni muhofaza qilish vositalari va boshqa vositalar bilan ta’minlay olmasa, ish beruvchi:

  • xodimga ta’tillar jadvaliga muvofiq yillik mehnat ta’tilini berishga;
  • ta’tillar jadvalida nazarda tutilgan ta’tillar berish navbatidan qat’i nazar, xodimga uning roziligi bilan tegishli ish yili uchun yillik mehnat ta’tilini berishga;
  • xodimning roziligi bilan unga ish haqini qisman saqlab qolgan holda ta’til berishga;
  • xodimga uning roziligi bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishga;
  • xodim uchun to‘liqsiz ish vaqtini belgilashga haqli.

Yuqorida nazarda tutilgan holatlar mavjud bo‘lganda ish beruvchi kamida ikki hafta oldin yozma ravishda ogohlantirgan holda xodim uchun to‘liqsiz ish vaqtini joriy etishga haqli.

  1. VAQTINCHALIK MASOFAVIY MEHNATGA O‘TKAZISHDA QAYSI TOIFADAGI XODIMLARGA

USTUVORLIK BERILADI?

Tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarishdagi avariyalar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, yong‘inlar, toshqinlar, zilzilalar, epidemiyalar, epizootiyalar hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid solayotgan

19

boshqa alohida hollarda ish beruvchida tegishli texnik va tashkiliy imkoniyatlar mavjud bo‘lganda vaqtincha masofadan turib ishlashga o‘tish uchun ustuvor huquq beriladigan xodimlarning toifalari quyidagilardan iborat:

homilador ayollar;

o‘n to‘rt yoshgacha bo‘lgan bolalarning ota-onalari, vasiylari;

nogironligi bo‘lgan shaxslar:

yoshga doir pensionerlar;

nogironligi bo‘lgan shaxslarni yoki oilaning o‘zgalar parvarishiga

muhtoj bo‘lgan bemor a’zolarini parvarishlayotgan xodimlar.

Albatta, bu ro‘yxatga jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan xodimlarning boshqa toifalari ham vaqtincha masofadan turib ishlashga o‘tish uchun ustuvor huquqqa ega xodimlar sifatida kiritilishi mumkin.

  1. MASOFAVIY MEHNATNING ARALASH REJIMIGA QAY TARTIBDA O‘TILADI?

Doimiy yoki vaqtinchalik masofadan turib ishlovchi xodimlar ish beruvchi bilan kelishga holda masofadan turib ishlashning aralash rejimiga o‘tishlari mumkin. Masofaviy mehnatning aralash rejimi statsionar ish joyida ishlashni va masofadan ishlashni o‘z ichiga oladi. Bunda xodim oy yoki haftaning ayrim kunlarini ish joyiga kelgan holda o‘tkazsa, qolgan kunlarda masofadan turib o‘z mehnat vazifalarini bajaradi.

Mehnat shartnomasida taraflarning kelishuviga ko‘ra, statsionar ish joyida va masofadan turib ishlash muddatlari hamda ularning navbat bilan almashinuvi aniq belgilab qo‘yilishi lozim.

20

  1. MASOFAVIY XODIMLAR BILAN MEHNAT SHARTNOMASI TUZISH TARTIBI QANDAY?

Masofadan ishlovchi xodim va ish

beruvchi o‘rtasidagi mehnat munosabatlari ular o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida paydo bo‘ladi. Biroq bu shartnoma “klassik” mehnat shartnomasidan farqli o‘laroq, bir

qator muhim xususiyatlarga ega:

  • birinchidan, masofaviy ishchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi, albatta, ishni masofadan turib bajarish shartini o‘z ichiga olishi kerak. Ushbu shart xodimning huquqiy maqomining o‘ziga xos xususiyatlarini belgilaydi va unga nisbatan yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi loyihasining 26.3-bobida mustahkamlangan maxsus qoidalarni qo‘llashning qonuniyligini belgilaydi;
  • ikkinchidan, agar mehnat shartnomasi elektron hujjatlar almashinuvi shaklida tuzilgan bo‘lsa, u holda ish beruvchining joylashgan joyi shartnomaning tuzilgan joyi sifatida ko‘rsatilishi kerak;
  • uchinchidan, shartnomada bir tomondan boshqa tomonga olinganligini tasdiqlovchi hujjatning elektron shaklida jo‘natish muddati belgilanishi kerak.

Yuqorida aytilganlarga qo‘shimcha ravishda, masofadan ishlaydigan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining muhim xususiyati bu tomonlarga uning shartlarini belgilash uchun an’anaviy mehnat shartnomasiga nisbatan kengroq imkoniyatlarni taqdim etishi hisoblanadi.

Mehnat shartnomasida xodimning o‘z vazifalarini bajarishda ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan yoki tavsiya etilgan asbob-uskunalar, dasturiy-texnik vositalar, axborotni muhofaza qilish vositalari va boshqa vositalardan foydalanish majburiyati to‘g‘risidagi shartlar bo‘lishi lozim. Tomonlar ularni xodimga berish tartibi va shartlarini mustaqil ravishda belgilaydilar.

21

Elektron hujjatlar bilan almashish orqali masofadan ish olib borish mehnat shartnomasi tomonlar belgilagan masofadan ish olib borish mehnat shartnomasini tuzishi yoki mehnat shartnomasi shartlarini o‘zgartirish to‘g‘risidagi shartnomalar tuzilishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchining joylashgan joyi masofadan ish olib borish mehnat shartnomasini tuzish joyi, tomonlar belgilagan masofadan ish olib borish mehnat shartnomasi shartlarini o‘zgartirish to‘g‘risidagi shartnomalar sifatida ko‘rsatiladi.

Elektron hujjatlarni almashish orqali ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan masofadan ish olib boruvchining iltimosiga binoan ish beruvchi masofadan ish olib boruvchini ro‘yxatdan o‘tkazilgan pochta orqali ushbu mehnat shartnomasining tegishli tartibda rasmiylashtirilgan nusxasini ushbu talabni olgan kundan boshlab uch kalendar kundan

kechiktirmasdan qog‘oz shaklda yuborishi shart. Elektron hujjatlar almashinuvi bilan bog‘liq

xususiyatlar mehnat shartnomasini tuzish

22

tartibining boshqa elementlariga nisbatan ham qo‘llaniladi. Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi loyihasining 483-moddasi uchinchi qismiga muvofiq, masofaviy ishlash uchun ariza beruvchi ish beruvchiga amaldagi Mehnat kodeksining 80-moddasida nazarda tutilgan hujjatlarni elektron shaklda (masalan, pasport, oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni va boshqalarni skanerlash va topshirish orqali) ish beruvchiga taqdim etishi lozim. Ish beruvchining iltimosiga binoan ushbu shaxs unga hujjatlarni notarial tasdiqlangan nusxalarini qog‘ozda yuborgan holda buyurtirilgan xat bilan pochta orqali yuborishi shart.

Mehnat shartnomasi tomonlarining har biri boshqa tomonga xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan mehnat shartnomasining nusxasini elektron shaklda olgani haqida xabar qiladi. Ushbu xabarlar jo‘natuvchining elektron raqamli imzosi bilan muhrlanadi.

  1. ISH BERUVCHI XODIMLARNI MASOFAVIY MEHNATGA QABUL QILISH VA O‘TKAZISHNI QAY

TARTIBDA RASMIYLASHTIRADI?

Xodimni masofaviy mehnatga qabul qilish va o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Doimiy ravishda masofadan turib ishlashga o‘tkazish to‘g‘risidagi ish beruvchining buyrug‘iga ushbu haqidagi nomuayyan muddatga yoki muddatli mehnat shartnomasi, shuningdek, mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv asos bo‘ladi.

Xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzayotganda, albatta, amaldagi Mehnat kodeksining 76-moddasida belgilangan qoidalar (bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga mo‘ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo‘lmagan hollarda; korxona

23

rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda)ga amal qilish talab etiladi.

  • Vaqtincha masofadan turib ishlashga o‘tish haqida ish beruvchi buyruq qabul qilishi uchun xodimning masofadan turib ishlashga o‘tishga va ishni masofaviy bajarish rejimi shartlariga roziligi aks etgan arizasi asos bo‘ladi.
    1. MASOFAVIY MEHNAT BILAN ISH BERUVCHINING

O‘ZARO HAMKORLIK QILISH, BOG‘LANISH TARTIBI

QANDAY?

Xodim va ish beruvchi masofadan turib ishlovchi xodimning masofadan turib ishlash to‘g‘risidagi mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqti ichida mehnat vazifasini bajarishi uchun muayyan vaqtni nazarda tutuvchi hamkorlik qilish tartibini belgilaydi.

Hamkorlik qilish tartibi kasaba

uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatda, masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida belgilanadi. Hamkorlik qilish tartibida masofadan turib ishlovchi xodimning ish beruvchining qo‘ng‘iroqlariga, elektron xatlariga va boshqa shaklda amalga oshirilgan so‘rovlariga javob berish majburiyati, shuningdek masofadan turib ishlovchi xodim o‘z mehnat vazifasini bajarish bilan bog‘liq masalalar bo‘yicha ish beruvchining so‘rovlariga javob berishi shart bo‘lgan muddat nazarda tutilishi mumkin.

Hamkorlik qilish tartibida belgilangan vaqtdan tashqari ish beruvchining telefon qo‘ng‘iroqlariga, elektron xatlariga va har qanday

24

shaklda amalga oshirilgan so‘rovlariga xodimning javob berishi shart emas.

Agar hamkorlik qilish tartibi masofadan turib ishlash to‘grisidagi mehnat shartnomasi taraflari tomonidan kelishilmagan bo‘lsa yoxud xodim tegishli ichki hujjat bilan tanishtirilmagan bo‘lsa, xodim o‘z vaqtida javob bermaganligi yoki mehnat vazifasini bajarishi bilan bog‘liq masalalar bo‘yicha ish beruvchining so‘rovlariga javob bermaganligi uchun javobgarlikka

tortilishi mumkin emas.

Masofadan turib ishlovchi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi hamkorlik ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarda yoxud masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan xabarni jo‘natgan shaxsni ishonchli aniqlash imkonini beradigan barcha usullardan foydalangan holda, elektron hujjatlar almashinuvi orqali amalga oshiriladi. Mazkur almashinuv taraflarining har biri masofadan turib ishlash tog‘risidagi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan muddatda boshqa tarafdan elektron hujjatni olganligi haqidagi tasdiqnomani yuborishi shart.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq xodim o‘zining mehnat faoliyati bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan qabul qilinayotgan ichki hujjatlar, ish beruvchining buyruqlari, bildirishnomalari, talablari va boshqa hujjatlar bilan yozma shaklda, shu jumladan, imzo qo‘ydirib tanishtirilishi kerak bo‘lgan hollarda, masofadan turib ishlovchi xodim ular bilan ish beruvchi va masofadan turib ishlovchi xodim o‘rtasidagi elektron hujjat almashinuvi orqali tanishtirilishi mumkin.

Masofadan turib ishlovchi xodim ish beruvchiga ariza bilan murojaat qilishga, ish beruvchiga tushuntirishlar, o‘zi amalga oshirayotgan mehnat faoliyati bilan bog‘liq boshqa axborotni elektron shaklda taqdim etishga haqli.

Vaqtincha mehnatga layoqat-sizlik nafaqasi, homiladorlik va tug‘ish nafaqasi, ijtimoiy sug‘urta bo‘yicha boshqa to‘lovlarni olish uchun masofadan turib ishlovchi xodim qonunchilikda nazarda tutilgan

25

hujjatlarning aslini, agar xodim o‘rindosh bo‘lsa, hujjatlarning ko‘chirma nusxalarini ish beruvchiga bildirishli buyurtma xat bilan pochta orqali yuboradi.

Masofadan turib ishlovchi xodim ish bilan bog‘liq hujjatlarning tegishli tartibda tasdiqlangan ko‘chirma nusxalarini berish to‘g‘risida ariza bergan taqdirda ish beruvchi uch ish kunidan kechiktirmay ushbu

ko‘chirma nusxalarni bildirishli buyurtma xat bilan pochta orqali yoki bu arizada ko‘rsatilgan taqdirda, elektron hujjat tarzida yuborishi shart.

  1. MASOFAVIY XODIMLARNING ISH VAQTI QANDAY TARTIBGA SOLINADI?

Ish beruvchining masofaviy xodimlar uchun ishlab chiqarish topshirig‘ini belgilash chog‘ida ishlarning ayrim turlarini bajarish vaqti normativlarini inobatga olishi, bundan bir oyga mo‘ljallangan ishning butun majmuini bajarish uchun ish vaqtining umumiy davomiyligi ish vaqtining normal yoki qisqartirilgan davomiyligidan oshmasligi kerak. Bunda ish beruvchi masofadan turib ishlayotgan xodimga ma’lum bir vazifa va topshiriqlar yuklayotganda bajariladigan ishning xususiyatidan kelib chiqib vaqt me’yoriga amal qilishi lozim.

Masofaviy xodim o‘z ish vaqtining davomiyligini, ishlab chiqarish topshirig‘ining hajmi va mehnat shartnomasida belgilangan boshqa shartlar asosida ish jadvalini va ish tartibini mustaqil ravishda belgilaydi. Aynan mehnat shartnomasida ko‘rsatilishi kerak bo‘lgan ish vaqtini

mustaqil ravishda belgilash imkoniyatining mavjudligi masofaviy

ishchilar ish vaqtining o‘ziga xos xususiyati hisoblanadi. Shu sababli ish beruvchining ish vaqti, ya’ni korxona tashkilotning ichki tartib qoidasida belgilab o‘tilgan ish vaqti masofadan ishlaydiganlar uchun ish vaqtini belgilashga hech qanday ta’sir ko‘rsatmaydi.

26

Masofadan turib ishlovchi xodim ish beruvchi bilan aloqada bo‘lishi (bevosita hamkorlik qilishi) kerak bo‘lgan, qayd etilgan vaqt ham ish vaqti hisoblanadi va bu xodimning onlayn aloqada bo‘lish muddati mehnat shartnomasining o‘zida belgilanishi mumkin. Agar ish beruvchida masofaviy ishchi bilan onlayn muloqot qilish zarurati

bo‘lmasa, onlayn bo‘lish talab etiladigan aniq vaqt emas, balki umumiy tarzdagi ish vaqtining boshqa rejimi, masalan, dam olish kunlari bo‘lgan aylanma grafikli ish haftasi yoki boshqa shu kabi rejimlar o‘rnatilishi va shu orqali xodim nazorat qilinishi mumkin.

Masofaviy xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida aralash tartibli rejimda, ya’ni hafta kunining ma’lum kunlarini yoki ish kunining ma’lum soatlarini bevosita ish beruvchining nazoratida bo‘lgan statsionar ish joyida, qolgan ma’lum bir qismini o‘ziga qulay bo‘lgan joyda masofadan turib ishlashi orqali o‘z vazifalarini bajarishi kelishib olinishi mumkin. Bunday aralash tartibli rejimda ishlovchi xodimning ham statsionar ish joyida ham masofadan turib internet orqali vazifalarni bajarish muddati ish vaqti tarkibiga kiritiladi va mehnat shartnomasida belgilab qo‘yilishi mumkin.

Masofaviy xodim ish vaqti rejimini mustaqil ravishda o‘zining ehtiyoji, xohishi va imkoniyatidan kelib chiqib belgilagan bo‘lsa, ushbu xodimga oylik maosh bir hissa miqdorda, ya’ni shtat jadvalida belgilangan, statsionar ish joyida ishlovchi xodim oladigan maosh bilan bir xil miqdorda to‘lanadi va ushbu xodimga nisbatan ishdan tashqari ish, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, shuningdek, tungi vaqtdagi ish uchun mehnatga haq to‘lash shartlari tatbiq etilmaydi.

27

Biroq belgilangan tartibda masofaviy xodimning dam olish vaqti davrida ish beruvchi bilan xodimning hamkorlik qilishiga hamda xodimni dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb etishga ayrim hollarda yo‘l qo‘yilishi mumkin. Bu holat ish

beruvchining farmoyishi bilan rasmiylashtiriladi va masofaviy xodimga dam olish vaqti va ishlanmaydigan bayram kunlarida, tungi vaqtda, shuningdek masofaviy xodim uchun qayd etilgan ish vaqtidan tashqari ish vaqtida ishga jalb qilinganligi uchun belgilangan tartibda qo‘shimcha pul to‘lab beriladi.

  1. MASOFAVIY XODIMLAR HAR YILGI MEHNAT

TA’TILIGA CHIQISH TARTIBINING O‘ZIGA XOSLIGI

NIMADA?

Masofaviy xodim haq to‘lanadigan yillik asosiy ta’til va boshqa turli ta’tillardan foydalanish huquqiga ega.

Agar masofadan turib ishlovchi

xodim mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq

davomiyligi uzoqroq bo‘lgan har yilgi mehnat ta’tiliga chiqish huquqiga ega bo‘lmasa, uning har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligi yigirma bir kalendar kundan kam bo‘lishi mumkin emas.

  • Masofadan turib ishlovchi xodimga har yilgi mehnat ta’tilini va boshqa turdagi ta’tillarni berish tartibi masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida belgilanishi lozim.

28

  1. MASOFAVIY XODIMLAR ISH BERUVCHI NAZORATI OSTIDAGI STATSIONAR ISH JOYIDA ISHLAYOTGAN

XODIMLAR BILAN TENG MAOSH OLADIMI?

Masofadan turib ishlovchi xodimning mehnatiga haq to‘lash mehnatga haq to‘lashning:

  • vaqtbay tizimida haqiqatda ishlab berilgan vaqt uchun;
  • mehnatga haq to‘lashning ishbay tizimida esa haqiqatda bajarilgan ish hajmi uchun amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish normalari va ishbay narxlar ishlarni bajarish uchun mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka muvofiq belgilangan normal ish vaqtidan kelib chiqqan holda, mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra belgilanadi.

Masofaviy xodim va ish beruvchi nazorati ostidagi statsionar ish joyidan ishlayotgan xodimning maoshi teng bo‘lishi lozim. Xodimning masofadan turib ishlashga o‘tganligi munosabati bilan uni oylik maoshini qisqartirish mumkin emas.

Masofadan turib ishlovchi xodimning mehnatiga haq to‘lash, basharti u mehnat normalarini va mehnat vazifalarini bajarsa, qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lmasligi va biron-bir eng katta miqdor bilan cheklanmasligi kerak.

Masofaviy xodim o‘z faoliyatini amalga oshiradigan joyga nisbatan hududiy koeffitsient belgilangan bo‘lsa, xodim mehnatiga haq to‘lashda ushbu koeffitsient ham qo‘shib hisoblanadi.

29

  1. MASOFAVIY XODIMLAR BILAN TUZILGAN MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILISHDA

NIMALARGA E’TIBOR BERISH KERAK?

Masofadan ish olib boruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu bandlik shaklining o‘ziga xosligini hisobga olgan holda Mehnat kodeksida belgilangan asoslarga ko‘ra, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinishi mumkin. Agar masofadan ish olib boruvchi ish beruvchining elektron hujjat ko‘rinishidagi masofadan ish olib borish mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyrug‘i bilan tanishib chiqsa, ish beruvchi masofadan ish olib boruvchiga ushbu mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni tegishli tartibda rasmiylashtirilgan buyruq nusxasini bildirishnoma bilan pochta orqali yuborishi shart.

Xodim bilan tuzilgan shartnoma shartlariga rioya qilmaslik, majburiyatlarni bajarmaslik va shunga doir intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etish holatlari xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llash yoki mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘ladi. Masalan, xodim tomonidan bajarilgan ish bo‘yicha hisobot taqdim etish tartibi yoki muddatini buzish,

ishda ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan yoki tavsiya etilgan axborotni himoya qilish vositalaridan foydalanmaslik yoki noto‘g‘ri foydalanish.

Shartnoma asoslarini shakllantirishda ish beruvchi xodimning ishbilarmonlik sifatlaridan kelib chiqishi va kamsituvchi xarakterga ega bo‘lmasligi kerakligini yodda tutish kerak.

30

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI

  1. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi. https://lex.uz/docs/-

142859

  1. Remote Work and Telecommuting Statistics for 2021. https://resumelab.com/job-search/remote-work-statistics
  2. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2020-yil 19-martdagi “Koronavirus pandemiyasi va global inqiroz holatlarining iqtisodiyot tarmoqlariga salbiy ta’sirini yumshatish bo‘yicha birinchi navbatdagi chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi PF–5969-son Farmoni. https://lex.uz/docs/-4770761
  3. Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining 2020-yil 28-martdagi “Karantinga oid choralar amal qilishi davrida maktabgacha ta’lim tashkilotlari va umumta’lim muassasalarining faoliyati to‘xtatilganda maktabgacha ta’lim tashkilotlari tarbiyala-nuvchilari va umumta’lim muassasalari boshlang‘ich sinf o‘quvchilarining ota-onalariga yillik mehnat ta’tili berishning vaqtinchalik tartibi to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlash haqida” 3227-son buyrug‘i. https://lex.uz/docs/-4776261
  4. Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining 2020-yil 28-martdagi “Karantinga oid choralar amal qilishi davrida xodimlarni masofaviy ish usulida, moslashuvchan ish grafigida yoki uyda ishlashga o‘tkazishning vaqtinchalik tartibi to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlash haqida” 3228-son buyrug‘i. https://lex.uz/docs/-4776265
  5. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022-yil 28-yanvardagi

“2022–2026-yillarga mo‘ljallangan yangi O‘zbekistonning taraqqiyot strategiyasi to‘g‘risida”gi PF–60-son Farmoni. https://lex.uz/uz/docs/-5841063

  1. Nilles, J.M. (1975), ‘Telecommunications and organizational decentralization’, IEEE Transactions on Communications, 23 (10), 1142–7.

31

ISMOILOV SHUHRATJON ABDUSAMINOVICH JAVLIYEVA

GULLOLA ABDURAXIM QIZI

JO‘RAYEV ISLOM ANVAR O‘G‘LI

MASOFAVIY MEHNAT –

ZAMON TALABI

Ilmiy-ommabop risola

Toshkent davlat yuridik universiteti

Toshkent – 2022

Bosh muharrir

Muharrir

Musahhih

Texnik muharrir

Dizayner

O. Choriyev

Sh. Jahonov

M. Patillayeva

U. Sapayev

D. Rajapov

16.08.2022. da bosishga ruxsat etildi. Qog‘oz bichimi 60×84 1/16.

“Times New Roman” garniturasi, 1,86 shartli bosma taboq.

Adadi 50. 70-buyurtma.

Toshkent davlat yuridik universiteti bosmaxonasida chop etildi.

100047. Toshkent shahri, Sayilgoh ko‘chasi, 35-uy.

32