KIRISH

Mamlakatimizda olib borilayotgan islohotlar mehnat munosabatlarini demokratik, insonparvarlik va adolat tamoyillariga asosan huquqiy tartibga solishga, jamiyatimiz a’zolari uchun munosib turmush tarzini yaratishga qaratilgan. О‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi mehnat munosabatlarini huquqiy jihatdan tartibga soluvchi asosiy normativ-huquqiy hujjat bо‘lib, unda О‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 37-moddasida nazarda tutilgan “har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda kо‘rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga ega” ekanligiga qaratilgan barcha munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalar о‘rnatilgan.

Ammo bugungi shiddat bilan rivojlanib borayotgan, yangilanayotgan О‘zbekistonda mehnat munosabatlari о‘zgarib, uning asosiy ishtirokchilari bо‘lgan xodim va ish beruvchining faqat professional jihatdan yuqori bilim va malakaga ega bо‘lishi, balki mehnat huquqi sohasida yetarli bilimga ega bо‘lishini taqozo etmoqda.

Sо‘nggi yillarda fuqarolik sudlariga kelib tushayotgan mehnatga oid nizoli munosabatlarning aksariyati xodim bilan ish beruvchi о‘rtasida mehnat shartnomalarini tuzish va uni bekor qilishga oid bо‘lib, uning kelib chiqishiga kо‘proq xodimning huquqiy bilimi yetarli emasligi, ish beruvchining esa mehnatga oid qonunlarni bilmasligi yoxud bilgan taqdirda ham ularga rioya qilmasligi oqibatida kelib chiqmoqda.

Aynan xalqimizga mehnat sohasidagi huquqlari yuzasidan amaliyotda kо‘proq uchraydigan ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilishda tug‘iladigan savollarga javob berish maqsadida mazkur risola tayyorlandi.

Risolada mehnat shartnomasini tuzish, ishga qabul qilish, mehnat shartnomasini о‘zgartirish va bekor qilishni huquqiy tartibga solish bilan bog‘liq masalalar sodda, xalqchil tilda savol-javob shaklida bayon etildi.

5

  1. MEHNAT SHARTNOMASI NIMA, UNING FUQAROLIK SHARTNOMALARIDAN QANDAY FARQLASH MUMKIN?

Har ikkala shartnoma mehnat bilan bog‘liq munosabatlarni tartibga soladi va ikkisida ham ish bilan ta’minlovchi hamda ish bajaruvchi tomonlar mavjud.

Ammo bu shartnomalar о‘rtasida jiddiy farq bor. Mehnat shartnomasida ishtirok etuvchi taraflar har doim ish beruvchi va xodim deb ataladi.

Fuqarolik shartnomalarida esa turlicha ataladi (masalan, kreditor va qarzdor, pudratchi va buyurtmachi, ekspeditor va mijoz kabilar).

Mehnat shartnomasida xodim muayyan kasb (vazifa, lavozim)ga oid ishni davomiy ravishda uzoq vaqt bajarish majburiyatini oladi. Fuqarolik shartnomasida esa shaxs (pudratchi, topshiriq, ekspeditsiya va boshqalar) aniq individual topshiriqni bajaradi va yakunlanganidan sо‘ng shartnoma bekor bо‘ladi.

Mehnat shartnomasiga muvofiq xodim muntazam ravishda (qonunchiligimizda belgilangan mehnatga haq tо‘lashning eng kam miqdoridan kam bо‘lmagan) ish haqini oladi. Fuqarolik huquqida esa shartnoma bо‘yicha kelishilgan summani belgilangan muddatda oladi. Mehnat shartnomasi bо‘yicha xodim mehnat jamoasi tarkibiga qо‘shiladi, korxona xodimiga aylanadi, ya’ni u bilan ish beruvchi hamda mehnat jamoasi о‘rtasida barqaror huquqiy va ijtimoiy aloqalar qaror topadi.

6

Fuqarolik shartnomalari taraflari о‘rtasida bunday munosabatlar yuzaga kelmaydi. Yuqoridagilardan tashqari, mehnat qonunchiligi va korxonaning lokal me’yoriy hujjatlari xodimga bir qator moddiy va ijtimoiy kafolatlarni beradi (masalan, ish vaqtining chegaralanganligi; ish vaqtidan ortiqcha ishlagani uchun, tungi ish (smena) vaqti, dam olish, bayram kunlari ishlagani uchun qо‘shimcha haq tо‘lanishi; qat’iy dam olish kunlari belgilanganligi; bir yilda bir marta ish haqqi, ish joyi saqlangan holda mehnat ta’tili berilishi; kasal bо‘lgan yoki farzand kо‘rgan taqdirda ish joyi saqlangan holda nafaqalar tо‘lanishi; mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganda ishdan bо‘shatilish nafaqalarining tо‘lanishi; nohaq mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda esa о‘z ish joyiga qayta tiklanishi va h.k.). Vaholanki, fuqarolik shartnomalarida bunday kafolatlar berish kо‘zda tutilmagan.

  • Mehnat shartnomalari bо‘yicha faoliyat muhim bо‘lsa, fuqarolik shartnomalarida esa natija muhim.

Demak, mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi о‘rtasida muayyan ixtisoslik, malaka, lavozim bо‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bо‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek, mehnat tо‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.

  1. MEHNAT SHARTNOMALARINI QANDAY NORMATIV-HUQUQIY HUJJATLAR TARTIBGA SOLADI?

Quyidagilarni mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilishga oid normativ-huquqiy hujjatlarga misol qilib keltirish mumkin:

  1. О‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi;
  2. О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi (VI bobi);
  3. О‘zbekiston Respublikasining “Aholi bandligi tо‘g‘risida”gi

Qonuni;

  1. О‘zbekiston Respublikasining “О‘zbekiston Respublikasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish tо‘g‘risida”gi Qonuni (yangi tahriri);
  2. О‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksini joriy qilish chora-

7

tadbirlari tо‘g‘risida”gi 2019-yil 31-oktabrdagi PQ–4502-son qarori;

  1. О‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Xavfsiz, tartibli va qonuniy mehnat migratsiyasi tizimini joriy qilish chora-tadbirlari tо‘g‘risida”gi 2020-yil 15-sentabrdagi PQ–4829-son qarori;
  2. О‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Oilaviy tadbirkorlikni rivojlantirish dasturlari doirasida amalga oshiriladigan qо‘shimcha chora-tadbirlar tо‘g‘risida”gi 2021-yil 27-martdagi PQ–5041-son qarori;
  3. О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar”i;
  4. О‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qо‘llanilishi haqida”gi qarori;
  5. Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xо‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining namunaviy qoidalari (rо‘yxat raqami: 746, 14.06.1999-y.);
  6. О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2006-yil 10-fevraldagi 20-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Oliy ta’lim muassasalariga pedagog xodimlarni tanlov asosida ishga qabul qilish tartibi tо‘g‘risida”gi nizom;
  7. “О‘n sakkiz yoshdan kichik shaxslarning mehnati qо‘llanishi taqiqlanadigan noqulay mehnat sharoitlari ishlari” rо‘yxati (rо‘yxat raqami: 1990, 29.07.2009-y.);
  8. “О‘n sakkiz yoshga tо‘lmagan shaxslar kо‘tarishlari va tashishlari mumkin bо‘lgan og‘ir yuk normalarining chegarasini belgilash tо‘g‘risida”gi nizom (rо‘yxat raqami: 1954, 12.05.2009-y.);
  9. О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2012-yil 18-oktabrdagi 297-sonli qarori bilan tasdiqlangan “О‘rindoshlik asosida hamda bir necha kasbda va lavozimda ishlash tartibi tо‘g‘risida”gi nizom.
  10. KIMLAR MEHNAT SHARTNOMASINING TARAFLARI HISOBLANADI?

Odatda, mehnat shartnomasida ikki taraf ishtirok etadi, ya’ni bir tomondan ishni taklif etayotgan taraf – ish beruvchi va yollanib ishlaydigan ikkinchi taraf – xodim deb ataladi.

8

Ish beruvchi fuqarolarga ish taklif etish imkoniyatiga ega bо‘lgan fuqaro, korxona, tashkilot, muassasa, tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirayotgan shaxslar bо‘lishi mumkin. Ular о‘z xodimlariga mehnat qilishi uchun sharoit yaratib bera olishi, о‘z vaqtida ish haqini tо‘lashi, qonunlarda nazarda tutilgan kafolatlarni ta’minlab berishga qodir bо‘lishi lozim. О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi (15-moddasi)da ish beruvchi kimlar bо‘lishi mumkinligi belgilab qо‘yilgan. Unga muvofiq:

  1. yuridik shaxs, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bо‘linmalari о‘z rahbarlari timsolida;
  2. mulkdorning о‘zi ayni bir vaqtda rahbar bо‘lgan xususiy korxonalar;
  3. о‘n sakkiz yoshga tо‘lgan ayrim shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda;
  4. О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlar yollaydigan yakka tartibdagi tadbirkorlar.

Yuridik shaxs nomidan ish beruvchi sifatida korxona, muassasa va tashkilot rahbari ishtirok etadi.

Tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirayotgan xususiy korxonalarda mulkdorning о‘zi korxona rahbari bо‘ladi, shuning uchun u о‘zi ish beruvchi hisoblanadi.

Bugungi kunda alohida fuqaroning о‘zi ham ish beruvchi bо‘lishi mumkin. Bunda u 18 yoshga tо‘lgan bо‘lishi talab etiladi. Fuqaro ish beruvchi sifatida о‘z maishiy, rо‘zg‘or ehtiyojlarini qondirish maqsadida о‘zga fuqarolarni ishga yollashi mumkin. Bunda ular ish beruvchiga taalluqli bо‘lgan huquqlarga ega bо‘lib, о‘z majburiyatlarini bajarishlari lozim. Shu о‘rinda ta’kidlash joizki, fuqaro ish beruvchi sifatida xodim bilan, albatta, mehnat shartnomasi tuzishi lozim. Mehnat shartnomasida qonunda belgilangandan kam huquq va kafolatlar belgilanishiga yо‘l qо‘yilmaydi.

Bugungi kunda yakka tartibdagi tadbirkorga ham xodimlarni yollash huquqi berilgan. Ammo ularning soni chegaralangan.

Yodda tuting!

Shaxs 18 yoshga tо‘lgandan keyingina ish beruvchi bо‘lishi mumkin.

9

  1. MEHNAT SHARTNOMASIDA NIMALARGA E’TIBOR QARATILISHI LOZIM?

Mehnat shartnomasida taraflarning kelishuvi bilan zaruriy va qо‘shimcha shartlar kelishib olinadi.

Zaruriy shartlar bu mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanishi uchun shartnomada, albatta, о‘z ifodasini topishi lozim bо‘lgan shartlardir.

Quyidagilar mehnat shartnomasining zaruriy shartlari hisoblanadi:

ish joyi – xodim ishga qabul qilinayotgan korxona, muassasa, tashkilot (uning tarkibiy bо‘linmasi)ning nomi;

mehnat funksiyasi – mazmuni lavozim yо‘riqnomasi, malaka majburiyati va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadigan muayyan mutaxassislik, malaka yoxud lavozim bо‘yicha (rahbar, mutaxassis va xizmatchi hamda boshqalarning Yagona tarif-malaka ma’lumotnomasi asosida) xodim bajarishi lozim bо‘lgan vazifalari;

ish boshlanadigan kun – qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi, agar ishning boshlanish sanasi qayd etilmagan bо‘lsa, xodim shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kuni (smena)dan kechikmay ishga tushishi kerak;

mehnatga haq tо‘lash miqdori va boshqa shartlar.

Ayrim mehnat shartnomalarini tuzishda zarur shartlar rо‘yxati kengaytirilishi mumkin. Masalan, muddatli mehnat shartnomasi tuzishda ishning boshlanish sanasigina emas, balki uning tamom bо‘lish sanasi ham qayd etiladi. Xodimni muayyan ishni bajarish davriga ishga qabul qilishda xodim amalga oshirishi uchun qabul qilinayotgan aniq ish kо‘rsatiladi.

Tomonlarning kelishuviga kо‘ra mehnat shartnomasida qо‘shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. Ular tomonlarning majburiyatlarini aniqlash, ularni tо‘ldirish, xodimga qо‘shimcha imtiyoz va afzalliklar berilishini nazarda tutishi mumkin.

Qо‘shimcha shartlarga quyidagilarni misol sifatida kо‘rsatish mumkin:

agar xodim sinov muddati bilan ishga qabul qilinayotgan bо‘lsa, sinovning aniq muddati (qachondan qachongacha);

tarif stavkasi, lavozim maoshi, qо‘shimcha haq, ustama, mukofot va boshqa xildagi taqdirlashlarning yuqoriroq miqdorlarini yakka tartibda belgilash;

10

xodim uchun belgilangan ish vaqti rejimi (tо‘liqsiz ish kuni, tо‘liqsiz ish haftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanishi va tamom bо‘lishi kabilar);

qо‘shimcha (haqi tо‘lanadigan va haqi tо‘lanmaydigan) dam olish kunlari, ta’tillar berish;

ijtimoiy-maishiy tusdagi sharoitlar (bolalar bog‘chasida о‘rin, sanatoriya-kurortda davolanishga yо‘llanma ta’minlanishi, transport xizmati, markazlashtirilgan tartibda oziq-ovqat mahsulotlari bilan ta’minlash, uy-joy berish va boshqalar);

muddatli mehnat shartnomasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka tо‘lash.

Xodimlarning alohida toifalari uchun shartnomaning qо‘shimcha shartlari: pul yoki tovar boyliklarga xizmat kо‘rsatuvchi shaxslar uchun tо‘liq moddiy javobgarlik sharti; korxona rahbarlari uchun mehnat shartnomasini tо‘xtatishning qonunchilikda nazarda tutilmagan qо‘shimcha asoslari va h. k.

DIQQAT! Mehnat shartnomasida xodimlarning mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas!

  1. MEHNAT SHARTNOMASI QANDAY TALABLAR ASOSIDA TUZILADI?

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi.

Mehnat shartnomasining shakli О‘zbekiston Respublikasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi.

Yozma holdagi mehnat shartnomasi doimiy ishlovchi (nomuayyan muddatga ishga qabul qilinadigan) xodimlar bilan ham, muddatli mehnat shartnomasi asosida (besh yilgacha bо‘lgan muddatga muayyan ishni bajarish vaqti uchun) ishga qabul qilinadigan xodimlar bilan ham asosiy ish joyi bо‘yicha va о‘rindoshlik asosida ishlovchi xodimlar, kasanachilar va boshqalar bilan tuziladi.

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bо‘lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi.

11

Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari kо‘rsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bо‘lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qо‘yiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini e’tirof etish tariqasida korxona muhri bilan (muhr mavjud bо‘lgan taqdirda) tasdiqlanadi.

Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shakli

-SON MEHNAT SHARTNOMASI (KONTRAKT)

_________ shahri 2022____ « ____ » _________

  1. Korxona (mulkchilikning barcha shakllaridagi tashkilot, muassasa, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bо‘linmalari

____________________________________________________________________

tо‘liq nomi

____________________________________________________________________

(familiyasi, ismi va otasining ismi tо‘liq)

nomidan, keyingi о‘rinlarda «Ish beruvchi» deb ataladi va fuqaro (О‘zbekiston Respublikasi fuqaroligi bо‘lmagan shaxs ham bо‘lishi mumkin)

________________________________________________________

(familiyasi, ismi va otasining ismi tо‘liq)

keyingi о‘rinlarda «Xodim» deb ataladi, mazkur shartnomani quyidagilar haqida tuzdik:

2.

Xodim_______________________________________________________________

(familiyasi, ismi va otasining ismi)

____________________________________________________________________

(korxona tarkibiy bо‘linmasi, sex, bо‘lim, uchastka, laboratoriya va shu kabilarning nomi)

kasbi bо‘yicha

____________________________________________________________________

(YATMM bо‘yicha kasb, lavozimining tо‘liq nomi, razryad, malaka toifasi) lavozimiga ishga qabul qilinadi.

3. Shartnoma _____________________________________________hisoblanadi.

(asosiy ish bо‘yicha, о‘rindoshlik bо‘yicha va qonun hujjatlariga muvofiq boshqa shartnoma)

4. Shartnoma muddati__________________________________________________

(nomuayyan muddatga, 5 yildan ortiq bо‘lmagan muayyan muddatga, muayyan ishni bajarish vaqtiga va uning nomi)

5. Shartnoma bо‘yicha ishlash

boshlanishi __________________________________________________________

12

tamom bо‘lishi _______________________________________________________

  1. Sinov muddati _____________________________________________________

(sinovsiz, sinov muddati)

  1. Xodimning majburiyatlari:
  2. mehnat va texnologiya intizomi (ichki mehnat tartibi qoidalari, ustavlar va intizom tо‘g‘risidagi qoidalar)ga rioya qilish;
  3. ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini bajarish;
  4. mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilish;
  5. lavozim yо‘riqnomalariga rioya qilish;
  6. YATMM, MM bilan nazarda tutilgan malaka majburiyatlariga rioya qilish;
  7. qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarga rioya qilish;
  8. jamoa shartnomasi shartlariga rioya qilish;
  9. xodim tomonidan qabul qilinadigan boshqa majburiyatlar.

____________________________________________________________________

(ish, mahsulot sifati; ish normasini bajarish; xizmat kо‘rsatish va boshqalar)

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

8. Ish beruvchining majburiyatlari;

  1. xodimning mehnatini tashkil etish, xodimni Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi qoidalari, lavozim yо‘riqnomalari, jamoa shartnomasi va boshqa normativ va mahalliy hujjatlar bilan tanishtirish;
  2. mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlash;
  3. ish haqini о‘z vaqtida tо‘lash;
  4. xavfsiz va samarali mehnat uchun shart-sharoitlar yaratish, xodimni о‘qitish, unga mehnatning xavfsiz shart-sharoiti tо‘g‘risida yо‘l-yо‘riq berish;
  5. ish joyini mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi qoidalariga muvofiq jihozlash;
  6. qonun hujjatlariga va boshqa normativ hujjatlarga rioya qilish;
  7. jamoa shartnomasi shartlariga rioya qilish;
  8. ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan boshqa majburiyatlar:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

9. Ish kuni rejimi _____________________________________________________

(tо‘liqsiz ish kuni, tо‘liqsiz ish haftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanish va tamom bо‘lishi va boshqalar)

13

10. Mehnat haqi tо‘lash.

Xodimga quyidagicha haq tо‘lash belgilanadi:

a) __________________________________________________________________

(tо‘lov turi va uning aniq summadagi yoki YATS razryadi kо‘rsatilgan holdagi yoxud tushumdan olingan foizlardagi miqdori)

  1. amaldagi qonun xujjatlariga va normativ hujjatlarga muvofiq mehnat sharoitlari bilan bog‘liq bо‘lgan qо‘shimcha haq, ustama, kompensatsiyalar quyidagi miqdorlarda:

__________________________________ _________________________________

(qо‘shimcha haq, ustama, kompensatsiyalar ( ularning miqdori)

nomi)

__________________________________ _________________________________

__________________________________ _________________________________

  1. jamoa shartnomasi shartlari bilan nazarda tutilgan, shuningdek, berilgan (mavjud) huquq va mablag‘lar doirasida rahbar tomonidan belgilanadigan qо‘shimcha haq, ustama, mukofot, taqdirlash va rag‘batlantiruvchi turdagi boshqa tо‘lovlar;

___________________________________ (qо‘shimcha haq, ustama, kompensatsiyalar nomi)

________________________________ (ularning miqdori)

_________________________________

________________________________

__________________________________

________________________________

11. Xodimga:

  1. asosiy ta’til (mehnat ta’tili) ___________________________ ish kunidan;
  2. qо‘shimcha ta’til ___________________________________ ish kunidan iborat

( nomi)

bо‘lgan haq tо‘lanadigan yillik ta’til belgilanadi.

  1. Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning mehnat sharoiti va unga haq tо‘lash xususiyatlari, ijtimoiy himoya, imtiyoz, kafolat va hokazolar bilan bog‘liq bо‘lgan boshqa shartlari.

Tomonlarning manzillari va imzolari:

Xodim: Ish beruvchi:

___________________________________ ________________________________

___________________________________ ________________________________

___________________________________ ________________________________

Manzili:___________________________ Manzili:________________________

___________________________________ ________________________________

___________________________________ _____________________________

(sana, imzo) (sana, imzo, muhr)

14

Asos: О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar”.

  1. MEHNAT SHARTNOMALARINI QANCHA MUDDATGA TUZISH MUMKIN?

Mehnat shartnomalari:

  • nomuayyan muddatga;
  • besh yildan ortiq bо‘lmagan muayyan muddatga;
  • muayyan ishni bajarish vaqtiga mо‘ljallab tuzilishi mumkin.

Agar ish beruvchi bilan xodim о‘rtasida mehnat shartnomasini tuzish vaqtida mehnat shartnomasining aniq muddati haqida kelishuv bо‘lmasa, demak, u mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Buni yodda tuting!

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek, muayyan ishni bajarish vaqtiga mо‘ljallab qayta tuzilishi mumkin emas!

Muddatli mehnat shartnomalarini tuzishga quyidagi holatlar mavjudligida yо‘l qо‘yilishi mumkin:

  • bajariladigan ishning tafsilotiga kо‘ra bajarish uchun xodim olingan ishni ma’lum bir muddat о‘tgandan keyin obyektiv sabablarga kо‘ra davom ettirishning imkoni bо‘lmasligi oldindan ma’lum bо‘lganda, ya’ni u muddatli xarakterga ega bо‘ladi (masalan, saylab qо‘yiladigan yoki tanlov asosida ishga qabul qilinadigan lavozimlarga ishga qabul qilishda);
  • ishning о‘zi doimiy xarakterga ega bо‘lsa-da, uni bajarishning shartlari xodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzishga tо‘sqinlik qilganda (masalan, xodim homiladorlik va 3 yoshgacha farzandni tarbiyalash ta’tilida, malaka oshirishga ketgan davr, yillik mehnat ta’tilida bо‘lgan davrda uning о‘rniga qabul qilingan boshqa xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilganda);
  • xodimning manfaatlari, ya’ni u yoki bu holatlarga kо‘ra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi xodimning manfaatlariga asoslangan bо‘lganda.

15

Muddatli mehnat shartnomasi tuzilganida uning amal qilish muddati (shartnoma qachongacha amal qilishi) oldindan belgilanadi va bu haqida shartnomaning о‘zida kо‘rsatib qо‘yiladi.

Biroq homiladorlik (bola tug‘ish) va bola parvarishlash ta’tiliga chiqib ketgan xodimning о‘rniga ishga qabul qilish chog‘ida shartnoma muddatini oldindan aniq belgilab bо‘lmaydi. Shuning uchun bunday hollarda shartnoma xodimning homiladorlik va tug‘ish, farzandni uch yoshgacha parvarishlash davriga tuziladi va shu sababli ana shunday ta’tilda bо‘lgan xodimning о‘z ishiga qaytishi shartnoma muddatini belgilaydi. Mehnat qonunchiligi homilador va uch yoshga tо‘lmagan farzandni parvarishlayotgan onalarga qо‘shimcha kafolatlar berilishini nazarda tutadi. Homiladorlik davrining uzilishi, о‘lik farzand tug‘ilishi ayolga bola tug‘ish ta’tilidan foydalanish huquqini bermaydi va bunday hollarda ona homiladorlik davri tamom bо‘lganidan keyinoq о‘z ishiga tushishi mumkin.

Bundan tashqari, tug‘ish ta’tili (bola tug‘ilganidan sо‘ng 56 kun (egizak farzandlar tug‘ilganida yoki tug‘ish og‘ir kechgan hollarda 70 ka-lendar kun о‘tganidan sо‘ng) tamom bо‘lgani zahoti ayol bola parvarishlash ta’tilidan foydalanmagani holda о‘z vazifasiga qaytishi, shuningdek, bola parvarishlash ta’tilini о‘zi istagan vaqtda tо‘xtatishi mumkin. Bunday hollarda uning о‘rniga ishga qabul qilingan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi muddati tamom bо‘lganligi tufayli bekor qilinadi.

  1. QONUNCHILIKDA ISHGA QABUL QILISH UCHUN QANDAY SHARTLAR BELGILANGANLIGINI BILASIZMI?

Ishga qabul qilishning umumiy tartibi О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida va uning asosida qabul qilingan qonun hujjatlarida belgilab qо‘yilgan bо‘lib, mulkchilikning barcha shaklidagi korxona va tashkilotlar hamda xodim yollagan ish beruvchilar uchun bir xil talablarni ilgari suradi.

Ishga qabul qilish yuzasidan qat’iy tartiblarning belgilanishidan maqsad

– fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshirilishi uchun qulay huquqiy sharoit yaratish, mehnat huquqlarini amalga oshirish borasida asossiz cheklashlar va kamsitishlarga yо‘l qо‘ymaslikdan iborat.

Fuqarolar mehnat qilish huquqiga 16 yoshdan boshlab ega bо‘ladilar.

Qonunchilikda belgilangan hollardagina ota-onasining roziligi bilangina

16

15 yoshdan boshlab yengilroq ishlarga qо‘yilishi mumkin.

Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bо‘lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir.

DIQQAT!

Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bо‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bо‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yо‘l qо‘yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.

Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos bо‘lgan talablar yoki davlatning kо‘proq ijtimoiy himoyasiga muhtoj bо‘lgan shaxslar (ayollar, voyaga yetmaganlar, nogironlar va boshqalar) tо‘g‘risidagi alohida g‘amxо‘rligi bilan bog‘liq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi. Ishga qabul qilishni asossiz rad etishga yо‘l qо‘yilmaydi.

О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 78-moddasi muvofiq quyidagilar ishga qabul qilishni g‘ayriqonuniy ravishda rad etish deb hisoblanadi:

  • Mehnat kodeksining 6-moddasi talablarining buzilishi, ya’ni yuqorida aytib о‘tganimizdek har qanday kо‘rinishdagi kamsitishlar;
  • ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik;
  • ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bо‘lgan shaxslarni (belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni; homilador ayollarni va uch yoshga tо‘lmagan bolalari bor ayollarni – tegishincha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik;
  • muqaddam sudlangan shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning yaqin qarindoshlari sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik;
  • qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollar.

Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab uch kun

17

muddat ichida yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bо‘lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bо‘lishi lozim.

Yodda tuting! Asoslantirilgan javob berish haqidagi talablarni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g‘ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga tо‘siq bо‘lmaydi.

Qonunchilik о‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bо‘lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, о‘g‘il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek, er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bо‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bо‘lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlarini taqiqlaydi.

Asos: О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 79-moddasi.

О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-mart-dagi 133-sonli qarorida yuqoridagi qoidadan istisnoli holatlar bо‘yicha birga xizmat qilishlari mumkin bо‘lgan xodimlar rо‘yxati belgilangan.

  1. ISHGA QABUL QILISHDA QANDAY HUJJATLAR TALAB QILINADI?

Mehnat shartnomasi tuzish va ishga qabul qilishdan avval talabgor fuqarodan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hujjatlar talab qilinishi kerak.

Mehnat kodeksining 80-moddasiga kо‘ra, ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs:

  • pasport yoki uning о‘rnini bosadigan boshqa hujjatni, о‘n olti yoshgacha bо‘lgan shaxslar esa tug‘ilganlik tо‘g‘risidagi guvohnoma va turar joyidan ma’lumotnomani;
  • mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno (agar xodimga elektron mehnat daftarchasi yuritilgan bо‘lsa, elektron daftarchasining oxirgi ish joyidan tasdiqlangan kо‘chirmasi);
  • harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishlicha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;
  • qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bо‘lgan ishlarga

18

kirayotganda oliy yoki о‘rta maxsus, kasb-hunar о‘quv yurtini tamomla-ganligi tо‘g‘risidagi diplom yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnoma yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.

Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa hujjatlar ham talab qilinishi mumkin (masalan, maxsus ruxsatnomaga kо‘ra bajarilishi mumkin bо‘lgan ishlarda – litsenziya, ilmiy-ijodiy tusdagi ishlarda ijodiy faoliyati mahsuli bо‘lgan ilmiy ishlar rо‘yxatini va boshqalar).

Shu о‘rinda qayd etish lozimki, mehnat shartnomalari tuzilayotgan vaqtda mehnat shartnomasida soliq tо‘lovchining identifikatsiya raqami (INN) mehnat shartnomalarida kо‘rsatilishi majburiy ekanligi kо‘rsatilgan. Shuning uchun ish beruvchi ishga qabul qilinayotgan shaxsdan uning identifikatsiya raqamini talab qilishga haqli.

“Fuqarolarning jamg‘arib boriladigan pensiya ta’minoti tо‘g‘risida”gi Qonuniga muvofiq ish beruvchi xodimni ishga qabul qilish vaqtida uning jamg‘arib boriladigan pensiya daftarchasini talab qilishi mumkin.

Diqqat! Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonunchilikda kо‘rsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

9. ISHGA QABUL QILISH QANDAY RASMIYLASHTIRILADI?

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.

Buyruq xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqariladi.

Korxona rahbari ushbu korxona mulki egasi tomonidan ishga qabul qilinadi. Mulk egasi uni bevosita о‘zi ishga qabul qilishi mumkin yoki о‘zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi.

Korxona rahbari esa, о‘z navbatida, korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi.

Ishga qabul qilish tо‘g‘risidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasi mazmuniga tо‘la muvofiq ravishda chiqarilishi lozim.

Ishga qabul qilish haqidagi buyruqda uning chiqarilgan joyi, vaqti, ishga qabul qilinayotgan xodimning tо‘liq ismi, sharifi, familiyasi, u qachondan boshlab, qaysi vazifaga va qancha ish haqi tо‘lash sharti bilan qabul qilinayotganligi kabi muhim holatlar nazarda tutilmog‘i lozim.

19

Ish beruvchi xodimni buyruq bilan tanishtirishi va bu haqda xodimdan tilxat olishi kerak.

Buni yodda tuting!

Ish beruvchi va xodim о‘rtasida qonun talablariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bо‘lgan ikki ekzemplyarda tuzilib, uning bir nusxasi ish beruvchida ikkinchi nusxasi esa xodimda saqlanadi!

  1. ISHGA QABUL QILISHDA SINOV BELGILANISHI MUMKINMI?

Xodim bilan ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzayotgan vaqtda uning qо‘shimcha shartlaridan biri dastlabki sinov muddatini belgilashi mumkin. Dastlabki sinov muddati har ikkala tomonning ham xohish-istagiga asoslanadi va:

  • xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib kо‘rish;
  • xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirish maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishini nazarda tutadi.

Dastlabki sinovni о‘tash va uning shartlari haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bо‘lishi lozim. Agar taraflar о‘rtasida bunday shartlashuv bо‘lmasa, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

  • Homilador ayollar, uch yoshga tо‘lmagan bolasi bor ayollarga;
  • korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarga;
  • о‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarining hamda oliy о‘quv yurtlarining tegishli ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda;
  • xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

DIQQAT!

Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas!

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga kо‘ra ishda bо‘lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga

20

kiritilmaydi, ya’ni dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim sinov davrida, aytaylik, 10 kun davomida vaqtincha mehnatga yaroqsiz bо‘lganligi sababli ishga chiqa olmasa, sinov davri uning uchun 10 kunga uzaytiriladi. Jumladan, sinov muddati 15-martda tamom bо‘lishi lozim bо‘lsa, yuqoridagi hol tufayli u 25-martgacha chо‘ziladi.

Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat tо‘g‘risidagi qonunchilik va korxonada о‘rnatilgan mehnat shartlari tо‘liq tatbiq etiladi.

  • Asos: О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 87-moddasi.

11. YAGONA MILLIY MEHNAT TIZIMI NIMA?

О‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksini joriy qilish chora-tadbirlari tо‘g‘risida”gi 2019-yil 31-oktabrdagi PQ–4502-son qaroriga muvofiq xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishni yanada kuchaytirish va ularning mehnat stajini hisoblash mexanizmini takomillashtirish, ijtimoiy-mehnat sohasiga zamonaviy axborot-kommunikatsiya texnologiyalarini joriy etish maqsadida: “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksini (keyingi о‘rinlarda – “YAMMT” IDAK) joriy qilish nazarda tutildi.

“Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksi (“YAMMT” IDAK) – axborot-resurslari, texnologiyalar va aloqa vositalarining tashkiliy tartibga solingan majmui bо‘lib, u orqali rо‘yxatga olingan mehnat shartnomalari va xodimlarning mehnat stajiga oid ma’lumotlarni yig‘ish, saqlash va qayta ishlash amalga oshiriladi.

О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 5-dekabrdagi 971-son qaroriga muvofiq “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida mehnat shartnomalarini rо‘yxatdan о‘tkazish, elektron mehnat daftarchalarini shakllantirish va yuritish tartibi tо‘g‘risida”gi nizom tasdiqlangan.

2020-yil 1-yanvardan boshlab yangi mehnat shartnomalarini tuzish, amaldagi mehnat shartnomalariga о‘zgartirish kiritish, shuningdek, ularni tugatish holatlarini “YAMMT” IDAKda majburiy rо‘yxatdan о‘tkazish

21

tartibi joriy etildi va 2020-yil 1-yanvarga qadar tuzilgan amaldagi mehnat shartnomalari 2020-yil 1-sentabrdan kechiktirmasdan “YAMMT” IDAKda rо‘yxatdan о‘tkazilishi shart ekanligi belgilab qо‘yilgan edi. Mehnat shartnomalarini “YAMMT” IDAKda rо‘yxatdan о‘tkazish belgilangan tartibda ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi nazarda tutildi.

Shu bilan birga, 2020-yil 1-yanvardan boshlab rо‘yxatdan о‘tkaziladigan mehnat shartnomalaridagi ma’lumotlar asosida “YAMMT” IDAKda avtomatik tarzda shakllantiriladigan xodimning mehnat faoliyati tо‘g‘risidagi ma’lumotlarni о‘z ichiga oluvchi elektron mehnat daftari joriy etildi.

  1. XODIMNING ELEKTRON MEHNAT DAFTARCHASI NIMA?

Xodimning elektron mehnat daftarchasi – jismoniy shaxsning mehnat faoliyati tо‘g‘risidagi ma’lumotlar mavjud bо‘lgan elektron hujjat, u mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan rо‘yxatdan о‘tkazilganligi, yakka tartibdagi tadbirkor sifatida rо‘yxatdan о‘tganligi, о‘zini о‘zi band qilganligi, vaqtinchalik mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun chet elga ketayotgan fuqarolar tomonidan О‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi huzuridagi byudjetdan tashqari Pensiya jamg‘armasiga tо‘langan sug‘urta badallari tо‘g‘risidagi ma’lumotlar asosida “YAMMT” IDAKda shakllantiriladi, shuningdek, unda xodim tо‘g‘risidagi ma’lumotlar (familiyasi, ismi, otasining ismi, tug‘ilgan sanasi, ma’lumoti, kasbi, mutaxassisligi), ishga joylashish davrlari (ishga qabul qilish, boshqa ishga о‘tkazish), hisoblangan ish haqi, shuningdek, jismoniy shaxsning mehnatiga haq tо‘lash tarzidagi daromadlardan tо‘langan soliqlar tо‘g‘risidagi ma’lumotlar mavjud bо‘ladi.

“YAMMT” IDAKdagi elektron mehnat daftarchasiga kirish:

mustaqil ravishda, jismoniy shaxsning ERIdan yoki kadrlar bilan ish

yurituvchi mas’ul xodim yoki mehnat organining mas’ul xodimi tomonidan verifikatsiya qilingan telefon raqamiga SMS xabar orqali yuborilgan kirish kodidan foydalanib xodim tomonidan;

xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi rо‘yxatdan о‘tkazilganidan sо‘ng ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Asos: Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 5-dekabrdagi 971-son qarori bilan tasdiqlangan “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida mehnat shartnomalarini rо‘yxatdan о‘tkazish,

22

elektron mehnat daftarchalarini shakllantirish va yuritish tartibi tо‘g‘risida”gi nizom.

  1. MEHNAT SHARTNOMASI QANDAY XOLLARDA BEKOR QILINISHI MUMKIN?

Mehnat kodeksining 97-moddasi mehnat shartnomasi bekor bо‘lishining quyidagi umumiy asoslarini nazarda tutadi:

  1. taraflarning kelishuviga kо‘ra, mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;
  2. taraflardan birining tashabbusi bilan;
  3. muddatning tugashi bilan;
  4. taraflar ixtiyoriga bog‘liq bо‘lmagan holatlarga kо‘ra;
  5. mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga kо‘ra.

Mehnatga oid bо‘lgan munosabatlarni bekor qilish tо‘g‘risidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning о‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan korxonada bosh buxgalter lavozimi bо‘lmagan taqdirda esa bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek, qonunda yо‘l qо‘yiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi mumkin.

  1. yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov bо‘yicha о‘tmaganligi) yoxud saylanish (tanlov)da qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.

E’tibor bering!

Korxonaning bir organ bо‘ysunuvidan boshqa organ bо‘ysunuviga о‘tkazilishi mehnat shartnomasining amal qilishini tо‘xtatmaydi.

  1. XODIM QANDAY TARTIBDA О‘Z XOHISHI BILAN ISHDAN BО‘SHASHI MUMKIN?

Qonunchilik xodim tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning muayyan tartibini belgilab qо‘ygan. Unga kо‘ra xodim mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ish beruvchini ikki hafta oldin yozma ariza taqdim etish orqali xabardor qilishi, ikki hafta о‘tgach ishni tо‘xtatishga haqli. Ish beruvchi esa shu muddat о‘tgach xodimni ishdan

23

bо‘shatishi, u bilan hisob-kitob qilishi va mehnat daftarchasini rasmiylashtirib berishi shart. Xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi uning haqiqiy erki-xohishini ifoda etmog‘i zarur va ish beruvchining qistovida berilgan ariza keyinchalik sud yо‘li bilan haqiqiy emas deb topilishi, mehnat shartnomasini shu asosga kо‘ra bekor qilinishi esa g‘ayriqonuniy deb topilishi mumkin.

  1. XODIM OGOHLANTIRISH MUDDATI

TUGAMASDAN TURIB О‘Z XOHISHIGA BINOAN MEHNAT

SHARTNOMASINI BEKOR QILISHI

MUMKINMI?

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga kо‘ra ikki haftalik ogohlantirish muddati tugaguniga qadar ham ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga kо‘ra bekor qilinishi mumkin. Shuningdek, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizada u tomonidan ishni davom ettirishning imkoniyati yо‘qligi asoslantirilgan (о‘quv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qо‘yiladigan lavozimga saylanishi va h.k.) bо‘lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak.

  1. XODIM MEHNAT SHARTNOMASINI О‘Z TASHABBUSI BILAN BEKOR QILISH TО‘G‘RISIDAGI OGOHLANTIRISH

MUDDATIDA ISHLAB BERISHI KERAKMI?

Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga kо‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati о‘tmasdan xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini bekor qilish ushbu mehnat shartnomasini tugatishni g‘ayriqonuniy deb topishga va xodimni avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantirishga asos bо‘ladi. Xodimning ogohlantirish muddati о‘tmasdan о‘zboshimchalik bilan ishga chiqmaslik u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi.

Arizani berish sanasi uni ish beruvchiga (korxona boshlig‘iga, uning muoviniga, qabulxona kotibiga, kadrlar bо‘limiga, devonxonaga va b.) topshirgan kun hisoblanadi, ogohlantirish muddati esa keyingi kundan boshlanadi. Ogohlantirish muddatiga kalendar bо‘yicha barcha kunlar kiradi. Ogohlantirish muddatining tugashi dam olish kuni yoki bayram (ish

24

kuni bо‘lmagan kunga) kuniga tо‘g‘ri kelsa, oxirgi ish kuni va shartnomaning bekor bо‘lish kuni bо‘lib, dam olishdan yoki bayramdan sо‘nggi birinchi kun hisoblanadi.

Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga kо‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tо‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasi va mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi buyruqdan nusxa berib, u bilan hisob-kitob qilishga majbur, ish beruvchi tomonidan kechiktirishga, shuningdek, boshlangan ishni tugatmagani, qarzi yо‘qligi haqidagi varaqani (obxodnoy list) imzolamagani, xodimni о‘z javobgarligidagi moddiy qiymatlarni topshirmaganligi munosabati bilan ham kechiktirishga yо‘l qо‘yilmaydi.

  1. XODIM MEHNAT SHARTNOMASINI О‘Z TASHABBUSI BILAN BEKOR QILISH TО‘G‘RISIDAGI ARIZASINI ISH

BERUVCHIDAN QAYTARIB OLISHI MUMKINMI?

Xodim mehnat shartnomasi tugatilganligi haqida buyruq chiqarilguniga qadar о‘z arizasini qaytarib olishga haqli. Xodimning о‘rniga boshqa taklif etilganligi unga arizasini qaytarib olishni rad qilishga asos bо‘lmaydi, chunki ish beruvchi faqat avvalgi xodim о‘rtasidagi mehnat shartnomasini bekor qilgandan keyingina bu ish (lavozim)ga boshqa xodimni taklif qilishga haqli.

Ogohlantirish muddati о‘tgan bо‘lsa-da, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan bо‘lsa, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi о‘z kuchini yо‘qotadi va bu arizaga kо‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga yо‘l qо‘yilmaydi.

  1. ISH BERUVCHI TASHABBUSIGA KО‘RA MEHNAT

SHARTNOMASINI BEKOR QILISH ASOSLARINI BILASIZMI?

О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismida nomuayyan muddatga tuzilgan yoki muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga kо‘ra bekor qilish asoslari belgilangan bо‘lib, ularga:

  1. texnologiyadagi mehnat va ishlab chiqarishni tashkil qilishdagi

о‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining о‘zgarishiga

25

olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;

  1. xodimning malakasi yetarli bо‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga kо‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bо‘lib qolishi;
  2. xodim tomonidan о‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganlik. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodimning intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat tо‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qо‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojо‘ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;
  3. xodimning о‘z mehnat vazifalarini bir marta qо‘pol ravishda buzganligi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga olib kelinishi mumkin bо‘lgan mehnat vazifalarini bir marta qо‘pol ravishda buzishlar rо‘yxati:

ichki mehnat tartib-qoidalarida;

korxona mulkdori bilan korxona rahbari о‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida;

ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qо‘llaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.

  1. о‘rindoshlik tarzida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi, shuningdek, mehnat shartlariga kо‘ra о‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli о‘rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;
  2. mulkdorning almashishi sababli korxona rahbari, uning

о‘rinbosarlari, bosh buxgalteri bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;

  1. xodimning pensiya yoshiga tо‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bо‘lganligi kiradi.
  2. ISH BERUVCHI TASHABBUSI BILAN MEHNAT SHARTNOMASINING BEKOR QILINISHI QANDAY

TARTIBDA AMALGA OSHIRILADI?

Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:

26

  • xodimlar soni (shtati), ish xususiyatlarining о‘zgarishi yoxud korxonaning tugatilganligi (Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qism 1-bandi), shuningdek, korxona egasining о‘zgarishi munosabati bilan (Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 6-bandi) korxona rahbari, uning о‘rinbosarlari, bosh buxgalteri bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan kamida ikki oy oldin;

xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi oqibatida (MK 100-moddasining 2-qismi, 2-bandi) mehnat shartnomasini bekor qilishda kamida ikki hafta oldin. Agar xodimni bajarayotgan ishiga noloyiqligi uning sog‘lig‘i sabab bо‘lsa, tibbiy xulosaga kо‘ra bu hol mazkur ishni

bajarishga tо‘sqinlik qilsa, mehnat shartnomasi xodim ogohlantirilmasdan bekor qilinadi, lekin ogohlantirish evaziga unga ikki haftalik pul kompensatsiyasi tо‘lanadi. Ish beruvchi ogohlantirish muddati davomida xodimga о‘rtacha ish haqi saqlangan holda haftada bir kundan kam bо‘lmagan qо‘shimcha bо‘sh kun berib, unga boshqa ish topishi uchun imkon tug‘dirishiga majbur. Agar korxona jamoa shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida haftasiga qо‘shimcha bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi kо‘rsatilsa, xodimning shuncha kun berish haqidagi jamoa shartnomasida kо‘rsatilgan talabi qanoatlantirilmog‘i zarur.

Mehnat kodeksi 102-moddasining 6-qismi korxonaning tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasining bekor etilishidan tashqari hollarda xodimning faqat mehnatga qobiliyatsizlik vaqti, shuningdek, davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarishiga ketgan muddatlari xodimni ogohlantirish muddatiga kirmasligini kо‘zda tutgani sababli xodimning ishda bо‘lmagan boshqa barcha muddatlar (ish haqi tо‘lanadigan va ish haqi saqlanmaydigan ta’tillarda bо‘lishi, otgulda yurishi va h.k.) mehnat shartnomasini bekor qilish bо‘yicha ogohlantirish muddatiga kiradi.

Mehnat shartnomasi xodim mehnat intizomini buzganligi munosabati bilan Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qism 3 va 4 (mehnat intizomini muntazam buzish; mehnat intizomini bir marta bо‘lsa-da, qо‘pol tarzda buzish) bandlari bilan ish beruvchining tashabbusiga kо‘ra bekor qilinishidan kamida uch kun avval xodim yozma ravishda ogohlantirilishi yoki shu muddat uchun kompensatsiya puli tо‘lanishi lozim.

27

  1. KORXONADA SHTAT QISQARTIRILGANDA KIMLAR KО‘PROQ ISHDA QOLISH IMTIYOZIGA EGA BО‘LADI?

Mehnat kodeksining 103-moddasi xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining о‘zgarishi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlash bilan birga bu holatlarni hisobga olish lozim bо‘lgan birin-ketinlikni о‘rnatishni ham nazarda tutadi.

Bunda, birinchi navbatda, ishda qoldirish uchun malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq bо‘lgan xodimlar imtiyozli huquqqa ega.

Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bо‘lsa, quyidagilarga afzallik beriladi:

  1. qaramog‘ida ikki yoki undan ortiq kishi bо‘lgan xodimlarga;
  2. oilasida undan bо‘lak mustaqil ish haqi oluvchi bо‘lmagan shaxslarga;
  3. mazkur korxonada kо‘p yillik ish stajiga ega bо‘lgan xodimlarga;
  4. ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va о‘rta maxsus, kasb-hunar о‘quv yurtlarida tegishli mutaxassislik bо‘yicha malakasini oshirayotgan xodimlarga va ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va

о‘rta maxsus, kasb-hunar о‘quv yurtlarini tamomlagan shaxslarga о‘qishni tugatgandan sо‘ng mutaxassisligi bо‘yicha ishlayotgan taqdirda ikki yil mobaynida;

  1. mazkur korxonada mehnatda mayib bо‘lib qolgan yoki kasb kasalligini orttirgan shaxslarga;
  2. urush nogironlari, urush qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan shaxslarga;
  3. atom obyektlaridagi falokatlar oqibatida kelib chiqqan radiatsiya nurlanishi bilan bog‘liq nurlanish kasalligi va boshqa kasalliklarga yо‘liqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga; nogironligi atom obyektlaridagi falokatlar munosabati bilan boshlanganligi aniqlangan nogironlarga; ana shunday falokatlar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishlari qatnashchilariga, shuningdek, mazkur zonalardan evakuatsiya qilingan yoki kо‘chirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.

Bunda ushbu holatlarni qay tartibda kо‘rsatilishining ahamiyati yо‘q, ulardan kо‘p sonli holatlar bо‘yicha afzallikka ega bо‘lgan xodim ishda qoldirilishi kerak.

28

Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bо‘lsa-da, bir-birlariga nisbatan Mehnat kodeksining 103-moddasi 2-qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega bо‘lmasa, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq tо‘g‘risidagi masalani hal etishda jamoa shartnomasida kо‘rsatilgan holatlar hisobga olinadi.

Agar ish beruvchi tomonidan yuqorida qayd etilgan talablarni buzgan holda xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan bо‘lsa, sud mehnat shartnomasini bunday asoslar bilan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

  1. ISH BERUVCHI XODIMNING MALAKASI YETARLI BО‘LMAGANDA MEHNAT SHARTNOMASINI QANDAY

TARTIBDA BEKOR QILADI?

Xodim bajarayotgan ishi (egallab turgan lavozimi)ga noloyiq bо‘lishi, malakasi yetarli bо‘lmaganligi va xodimning sog‘lig‘i holatiga kо‘ra bо‘lishi mumkin.

Xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kо‘ra aynan bajarishi shart bо‘lgan ishni uddalay olmayotgan bо‘lsagina, noloyiqligi bо‘yicha u bilan bо‘lgan mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga yо‘l qо‘yiladi.

Xodimning о‘z vazifasiga noloyiqligi bajarishi shart bо‘lgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini guvohlantiruvchi aniq faktlar (tekshiruv aktlari, bevosita rahbarlik qiluvchining bildirish xati, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ish sifati pastligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotganini, ish hajmi hamda ishlab chiqarish normasini bajarmayotganligi va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan sog‘lig‘i holatiga kо‘ra noloyiqligi bulardan tashqari tibbiy xulosa bilan tasdiqlanishi lozim;

Agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, tibbiy xulosaga kо‘ra sog‘lig‘ining yomonlashuvi, shuningdek, nogironlik belgilanishi, mehnat shartnomasini MKning 100-moddasi 2-qismi 2-bandi bо‘yicha bekor qilish uchun yetarli sabab hisoblanmaydi.

Xodim bajarishi lozim bо‘lgan ishni uddalashidan qat’i nazar, agar tibbiy xulosaga kо‘ra ushbu ishni bajarishi tо‘g‘ri kelmasa yoki mehnat jamoasi a’zolari yoxud ular xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavf tug‘dirsagina, mehnat shartnomasi xodimning sog‘lig‘i holatiga kо‘ra bekor qilinishiga yо‘l qо‘yiladi.

29

  1. XODIM MEHNAT INTIZOMIGA RIOYA QILMASA ISH BERUVCHI U BILAN TUZILGAN MEHNAT SHARTNOMASINI

BEKOR QILA OLADIMI?

Intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojо‘ya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yо‘riqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va h.k.) sababli qо‘llanishi mumkin.

О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 181-moddasiga muvofiq xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qо‘llashga haqli:

  1. hayfsan;
  2. о‘rtacha oylik ish haqining о‘ttiz foizidan ortiq bо‘lmagan miqdorda jarima.
  3. mehnat shartnomasini bekor qilish (100-modda 2-qismi-ning 3- va 4-bandlari).

Ushbu moddada nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qо‘llash taqiqlanadi.

Demak, ish beruvchi xodimni mehnat intizomini buzganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. Ammo 100-moddaning 2-qismi 3-bandida xodim о‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzgan taqdirda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qila olishi tо‘g‘risidagi norma mavjud. Xodimning muntazam ravishda о‘z mehnat vazifalarini buzishi deganda, avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat tо‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qо‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojо‘ya harakat sodir qilinishi tushuniladi. Yuqoridagilardan kelib chiqib, xodim bir yil mobaynida bir martadan ortiq intizomiy javobgarlikka tortilgan taqdirdagina u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin. Shuni ham nazarda tutish lozimki, avvalgi qо‘llanilgan intizomiy choralar belgilangan talablarga rioya qilingan holda qо‘llanilgan bо‘lsagina qonuniy hisoblanadi. Xususan, xodim intizomiy nojо‘ya harakatni sodir etganidan keyin yozma ravishda tushuntirish xati yozgan bо‘lishi, intizomiy chora qо‘llash muddatiga rioya

30

qilingan, ta’sir chorasini qо‘llash vakolatiga ega bо‘lgan shaxs tomonidan qо‘llanilgan bо‘lishi hamda tegishli tartibda rasmiylashtirilgan taqdirdagina tan olinishi mumkin.

  1. QANDAY HOLLARDA XODIMNI ISHDAN CHETLASHTIRISHGA YО‘L QО‘YILADI?

Xodimni ishdan chetlatish, ya’ni qonunda nazarda tutilgan asoslar yuz berganda xodimni mehnat vazifalarini bajarishdan chetlatib qо‘yish ish beruvchi tomonidan yoki vakolatli davlat organlari qarorlari asosida amalga oshirilishi mumkin.

Jumladan, MKning 113-moddasida kо‘rsatilishicha, qonunda nazarda tutilgan hollardan tashqari xodimni ishdan chetlashtirishga yо‘l qо‘yilmaydi.

Alkogolli ichimlik, giyohvand yoki toksik modda ta’siridan mastlik holatida ishga kelgan xodim shu kuni (smenada) ishga qо‘yilmaydi.

Xodim majburiy tibbiy kо‘rikdan о‘tishdan bо‘yin tovlagan yoki о‘tkazilgan tekshirishlar natijasi bо‘yicha tibbiy komissiya tavsiyalarini bajarmagan taqdirda, ish beruvchi uni ishga qо‘ymaslikka haqli.

Xodimlarni ishdan chetlatishning boshqa asoslari ham qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bо‘lishi mumkin.

Xodimni ishdan chetlatilishiga asos bо‘lgan holat bartaraf etilishi bilan u о‘z vazifasini bajarishga kirishadi va unga ish haqi tо‘lash davom etadi.

  1. MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILISH QANDAY RASMIYLASHTIRILADI?

Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega bо‘lgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.

Ish beruvchining buyrug‘ida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari Mehnat kodeksning normalari ta’rifiga yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qо‘shimcha asoslarini nazarda tutuvchi boshqa normativ hujjatlar ta’rifiga tо‘la muvofiq holda yozilib, kodeksning yoxud boshqa normativ hujjatlarning tegishli moddasi (bandi) dalil qilib kо‘rsatiladi.

31

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan uning kasalligi, nogironligi, yoshga doir pensiyaga chiqishi, oliy yoki о‘rta maxsus, kasb-hunar о‘quv yurti yoxud tayanch doktoranturaga yoki doktoranturaga qabul qilinishi va qonunchilikka kо‘ra muayyan imtiyozlar hamda afzalliklar beriladigan boshqa sabablar tufayli bekor qilinganda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqda shu sabablar kо‘rsatiladi. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berishi shart.

32

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR:

  1. О‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi, 09.02.2021 y., 03/21/671/0093-son).
  2. О‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi. Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi, 04.12.2020 y., 03/20/653/1592-son).
  3. О‘zbekiston Respublikasi Soliq kodeksi. Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi, 31.12.2020 y., 03/20/659/1681-son; 29.04.2021 y., 03/21/689/0395-son).
  4. О‘zbekiston Respublikasining “Aholi bandligi tо‘g‘risida”gi

Qonuni. Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi, 20.10.2020 y.,

03/20/642/1396-son; 02.04.2021 y., 03/21/681/0264-son.

  1. О‘zbekiston Respublikasining “Tadbirkorlik faoliyati erkinligining kafolatlari tо‘g‘risida”gi Qonuni. Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi, 02.04.2021 y., 03/21/681/0264-son.
  2. О‘zbekiston Respublikasining “Fuqarolarning jamg‘arib boriladigan pensiya ta’minoti tо‘g‘risida”gi Qonuni. О‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari tо‘plami, 2004-y., 51-son, 512-modda; 2010-y., 35-36-son, 300-modda; 2015 y., 33-son, 439-modda.
  3. О‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksini joriy qilish chora-tadbirlari tо‘g‘risida”gi 2019-yil 31-oktabrdagi PQ–4502-son qarori.
  4. О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli “О‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini amalga oshirish uchun zarur bо‘lgan normativ hujjatlarni tasdiqlash tо‘g‘risida”gi qarori.
  5. О‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 5-dekabrdagi 971-son qaroriga muvofiq “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida mehnat shartnomalarini rо‘yxatdan о‘tkazish, elektron mehnat daftarchalarini shakllantirish va yuritish tartibi tо‘g‘risida”gi nizom.

33

BURXANXODJAYEVA XURSHIDA VAXDATOVNA

MEHNAT SHARTNOMASINI TUZISH VA BEKOR QILISH

Ilmiy-ommabop risola

Toshkent davlat yuridik universiteti

Toshkent – 2022

Bosh muharrir O. Choriyev

Muharrir Sh. Jahonov

Musahhih M. Patillayeva

Texnik muharrir U. Sapayev

Dizayner D. Rajapov

34

16.08.2022. da bosishga ruxsat etildi. Qog‘oz bichimi 60×84 1/16.

“Times New Roman” garniturasi, 2,1 shartli bosma taboq.

Adadi 50. 86-buyurtma.

Toshkent davlat yuridik universiteti bosmaxonasida chop etildi.

100047. Toshkent shahri, Sayilgoh ko‘chasi, 35-uy.

35

QAYDLAR UCHUN

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

36