KIRISH
Yurtimizning zamonaviy ayoli bu – taʼlim olib, kasb egallayotgan, xizmat darajasi pillapoyalaridan ko‘tarilib, mamlakat va jamiyat hayotida qatnashayotgan ijtimoiy faol shaxsdir. Buni O‘zbekiston Respublikasi prezidenti Sh.M. Mirziyoyevning BMTning Inson huquqlari bo‘yicha kengashining 46-sessiyasidagi nutqida O‘zbekistonda amalga oshirilayotgan demokratik islohotlar yangi O‘zbekistonni yaratishga qaratilgan bo‘lib, bu sohadagi mamlakatimiz faoliyatining ustuvor yo‘nalishlari sifatida: insonning asosiy huquq va erkinliklarini taʼminlash; gender siyosati masalalari borasida mamlakatimizning ijtimoiy-siyosiy hayotida va ishbilarmonlik sohasida ayollarning rolini tubdan oshirish; alohida ehtiyojga ega bo‘lgan shaxslarning huquqlarini taʼminlash; yoshlar huquqlarini himoya qilish; majburiy mehnat va bolalar mehnatiga barham berish; fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar sonini kamaytirish haqida ilgari surilgan tashabbuslarida ham tasdig‘ini topgan.
Binobarin, doimiy ish joyi va muqim daromad manbayiga ega bo‘lish har bir ayolga ijtimoiy faolligini, hayotiy pozitsiyasini namoyon etishida hal qiluvchi omil sanaladi. Shu maʼnoda, ayollarimizning qiziqishlari, takliflari hamda ularni o‘ylantirayotgan masalalar bilan tanishish maqsadida hududlarda bo‘lib, oilalarning ijtimoiy-maʼnaviy muhitini yaqindan o‘rganayotgan mahallama-mahalla yurib, “temir daftar”, “Ayollar daftari”, “Yoshlar daftari” o‘rganilib, opa-singillarimizni, yoshlarni, ehtiyojmand oilalarning qizlarini qo‘llab-quvvatlashga urg‘u berilayotgani bejiz emas. Qolaversa, so‘nggi paytlarda davlatimiz rahbari tashabbusi bilan ishbilarmonlik muhiti yanada yaxshilanib, tadbirkorlik harakatini qo‘llab-quvvatlash tizimi tubdan takomillashtirilayotgani bu sohada xotin-qizlar ulushi ortishiga turtki berishi, shubhasiz. Zero, mamlakatimizda amalga oshirilayotgan islohotlar inson uchun munosib turmush sharoitlarini yaratishdan iborat. Ana shu tamoyilga tayangan holda taʼkidlab o‘tish joizki, mamlakatimizdagi har bir ishlab chiqilayotgan milliy qonunchiligimiz inson huquqlari sohasidagi xalqaro-huquqiy standartlar bilan uyg‘unlashtirilib borilmoqda.
Ayollarning huquqlari inson huquqlarining tarkibiy va ajralmas qismidir. Shu bois ham, Xalqaro Mehnat Tashkilotining “Onalikni muhofaza qilish to‘g‘risida”gi 103-sonli Konvensiyasida, ayol atamasi yoshi, millati, irqi yoki eʼtiqodi, nikohda bo‘lish yoki bo‘lmasligidan qatʼi nazar, ayol jinsiga mansub har qanday shaxsni anglatadi deb belgilangan. Mustaqilligimizning buyuk qadamlaridan biri ham ayollarning ijtimoiy hayotdagi real huquqlarini taʼminlash va ularni har jihatdan himoya qilish ishiga sodiqligini namoyon etib, 1979-yil 18-dekabrda qabul qilingan “Ayollarni kamsitishning barcha shakllarini tugatish to‘g‘risida”gi Konvensiyaga O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining 1995-yil 6-maydagi qaroriga asosan qo‘shilganligi tahsinga sazovordir. O‘zbek ayolining davlat tomonidan ham maʼnan, ham huquqiy jihatdan eʼtirof etilgan huquqiy hujjat davlat o‘z hududida ayollarning real, haqiqiy huquqlarini taʼminlash maqsadida ayollarni kamsitishning har qanday shakllarini yo‘qotish majburiyatini taʼminlashi bilan diqqatga sazovordir. Uning mantiqiy davomi esa bugungi islohotlarda ham davom etmoqda. Hatto pandemiya sharoitida ham biror-bir oila, biror-bir inson eʼtibordan chetda qolmagani so‘zimiz isboti. Mazkur konvensiya va boshqa xalqaro huquqiy hujjatlarda bayon etilgan ayollarning huquqlariga oid qoidalar O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi hamda mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida o‘zining to‘liq aksini topgan. Bozor munosabatlari tobora chuqurlashib borayotgan bugungi globallashuv sharoitida ayollarning va oilaning hayotimizda tutgan o‘rni va roli yanada oshmoqda va bu sohada olib boriladigan ishlar yanayam dolzarb ahamiyat kasb etmoqda.
Statistik maʼlumotlarga murojaat qiladigan bo‘lsak, hayotimizning eng muhim sohalari fan, taʼlim, sog‘liqni saqlash, madaniyat va sanʼatda mashg‘ul bo‘lgan xodim va mutaxassislarning 72 foizini xotin-qizlar tashkil etadi. Bu ko‘rsatkichning o‘zi aynan, mamlakatimizda xotin-qizlarning ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy faolligini oshirish, ularning turli soha va tarmoqlarda o‘z qobiliyat va imkoniyatlarini ro‘yobga chiqarishi uchun shart-sharoit yaratish, huquq va qonuniy manfaatlariga so‘zsiz rioya qilinishini taʼminlash, onalik va bolalikni har tomonlama qo‘llab-quvvatlash ishlarini yanada rivojlantirishni talab etadi.
Shu nuqtayi nazardan tayyorlangan ushbu risola ayollarga va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashg‘ul shaxslar mehnatining huquqiy jihatdan tartibga solinishi bilan bog‘liq, yaʼni ular bilan tuziladigan mehnat shartnomalarining o‘ziga xos jihatlari, mehnat shartnomalari tuzilayotgandagi kafolatlar, mehnat shartnomasini bekor qilish, ish vaqti va dam olish vaqti bilan bog‘liq kafolatlar, ijtimoiy taʼminot sohasidagi kafolatlar bilan bog‘liq masalalar sodda, xalqchil tilda savol-javob shaklida bayon etilgan.
AYOLLARGA VA OILAVIY VAZIFALARNI BAJARISH
BILAN MASHGʻUL SHAXSLAR MEHNATINI TARTIBGA SOLUVCHI HUQUQIY ASOSLAR
Mamlakatimizda amalga oshirilayotgan islohotlar inson uchun munosib turmush sharoitlarini yaratishdan iborat. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi 13-moddasida: “O‘zbekiston Respublikasida demokratiya umuminsoniy prinsiplarga asoslanadi, ularga ko‘ra inson, uning hayoti, erkinligi, shaʼni, qadr-qimmati va boshqa daxlsiz huquqlari oliy qadriyat hisoblanadi.
Demokratik huquq va erkinliklar Konstitutsiya va qonunlar bilan himoya qilinadi” deb mustahkamlab qo‘yilgan.
Shuningdek, asosiy qonunimiz O‘zbekiston Respublikasida barcha fuqarolar bir xil huquq va erkinliklarga ega ekanligini, jinsi, irqi, millati, tili, dini, ijtimoiy kelib chiqishi, eʼtiqodi, shaxsi va ijtimoiy mavqeyidan qatʼi nazar, qonun oldida tengligini, imtiyozlar faqat qonun bilan belgilanib qo‘yilishini hamda ijtimoiy adolat prinsiplariga mos bo‘lishi shart ekanligini eʼtirof etadi.
Bugungi yangilanib borayotgan O‘zbekiston, globllashuv sharoitida ayollarning va oilaning hayotimizda tutgan o‘rni va roli yanada oshmoqda va bu sohada olib boriladigan ishlar yanada dolzarb ahamiyat kasb etmoqda.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi mehnat munosabatlarida kamsitishga yo‘l qo‘yilmasligini belgilab, mehnatning muayyan turiga xos talablar yoki davlatning alohida ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamlari uchun belgilaydigan qo‘shimcha kafolat va imtiyozlarni boshqalar uchun kamsitish deb baholanmasligini uqtiradi.
Ayollarga va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashg‘ul shaxslar mehnati O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining XIV bobida ayrim toifadagi xodimlarga beriladigan qo‘shimcha kafolat va imtiyozlar nazarda tutilgan. Unda homilador ayollar va bolasi bor ayollarga ishga qabul qilishdagi kafolatlar, homilador ayollarni yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan xoli bo‘lgan ishga o‘tkazish tartibi, ikki yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan xoli bo‘lgan ishga o‘tkazish, tungi ishlarda, ish vaqtidan tashqari ishlarda, dam olish kunlaridagi ishlarda ayollar mehnatining qo‘llanishini va ularni xizmat safariga yuborishni cheklash, uch yoshga to‘lmagan bolalari bor, budjet hisobidan moliyaviy jihatdan ta’minlanadigan tashkilotlar va muassasalarda ishlayotgan ayollarning ish vaqtining qisqartirilgan muddatiga bo‘lgan huquqi, ayollarga va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashg‘ul shaxslarga to‘liqsiz ish vaqti belgilash tartibi, ayollarga yillik ta’tillarni berish navbatini belgilashda beriladigan imtiyozlar, homiladorlik va tug‘ish ta’tillari, bola ikki va uch yoshga to‘lgunga qadar parvarishlash uchun beriladigan ta’tillar, bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffus kabi holatlar huquqiy tartibga solingan.
Mamlakatimizda xotin-qizlarning huquqlari va qonuniy manfaatlariga so‘zsiz rioya etilishini taʼminlash, mehnat huquqini kafolatlash va ayollar tadbirkorligini qo‘llab-quvvatlash borasida keng ko‘lamli ishlar amalga oshirilmoqda.
Xususan, 2019-yil 7-martdagi O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Xotin-qizlarning mehnat huquqlari kafolatlarini yanada kuchaytirish va tadbirkorlik faoliyatini qo‘llab-quvvatlashga oid chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi qarorida, xotin-qizlarning huquqlarini kafolatlash, tadbirkorlik sohasida samarali faoliyat yuritish mexanizmlarini yaratishga to‘sqinlik qilayotgan bir qator tizimli muammo va kamchiliklar mavjud ekanligi, jumladan, uzoq muddat bola parvarishlash bilan band bo‘lgan ayollarni mehnat bozorida talab yuqori bo‘lgan kasblar bo‘yicha qayta tayyorlash borasidagi ishlar yetarlicha tashkil etilmaganli qattiq tanqid ostiga olingan va bu muammo va kamchiliklarning yechimi belgilab berilgan.
PQ–5020-son “Xotin-qizlarni qo‘llab-quvvatlash, ularning jamiyat hayotidagi faol ishtirokini ta’minlash tizimini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi prezident qarori ham mamlakatimiz iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy hayotining barcha jabhalarida xotin-qizlarning faolligini oshirish, ularning taʼlim va kasbiy ko‘nikmalar olishi hamda bandligini taʼminlashga har tomonlama ko‘maklashish, tadbirkorlik tashabbuslarini yanada qo‘llab-quvvatlashga qaratilganligi bilan ahamiyatlidir.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022-yil 28-yanvardagi “2022–2026-yillarga mo‘ljallangan yangi O‘zbekistonning taraqqiyot strategiyasi to‘g‘risida”gi Farmonida “Xotin-qizlarni qo‘llab-quvvatlash, ularning jamiyat hayotidagi faol ishtirokini taʼminlash” alohida maqsad sifatida qayd etilgan bo‘lib, unda xotin-qizlarning huquqlari va qonuniy manfaatlarini taʼminlash ustuvor vazifalardan ekanligi belgilangan.
MEHNAT SHARTNOMASI TUSHUNCHASI
Ayollarga va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashg‘ul shaxslarning mehnat munosabatlari ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga asoslangan bo‘ladi.
Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida muayyan ixtisoslik, malaka lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.
KIMLAR MEHNAT SHARTNOMASINING TARAFLARI HISOBLANADI?
Odatda mehnat shartnomasida ikki taraf ishtirok etadi, yaʼni bir tomondan ishni taklif etayotgan taraf – ish beruvchi va yollanib ishlaydigan ikkinchi taraf esa xodim deb ataladi.
Ish beruvchi bo‘lib, fuqarolarga ish taklif etish imkoniyatiga ega bo‘lgan fuqaro, korxona, tashkilot, muassasa, tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirayotgan shaxslar bo‘lishi mumkin. Ular o‘z xodimlariga mehnat qilishi uchun sharoit yaratib bera olishlari, o‘z vaqtida ish haqini to‘lashlari, qonunlarda nazarda tutilgan kafolatlarni taʼminlab berishga qodir bo‘lishlari lozim. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi (15-moddasi)da ish beruvchi kimlar bo‘lishi mumkinligi belgilab qo‘yilgan. Unga muvofiq:
1) yuridik shaxs, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo‘linmalari o‘z rahbarlari timsolida;
2) mulkdorning o‘zi ayni bir vaqtda rahbar bo‘lgan xususiy korxonalar;
3) o‘n sakkiz yoshga to‘lgan ayrim shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda;
4) O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlar yollaydigan yakka tartibdagi tadbirkorlar.
Yuridik shaxsning nomidan ish beruvchi sifatida korxona, muassasa va tashkilotning rahbari ishtirok etadi.
Tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirayotgan xususiy korxonalarda mulkdorning o‘zi korxona rahbari bo‘ladi, shuning uchun u o‘zi ish beruvchi hisoblanadi.
Bugungi kunda alohida fuqaroning o‘zi ham ish beruvchi bo‘lishi mumkin. Bunda u 18 yoshga to‘lgan bo‘lishi talab etiladi. Fuqaro ish beruvchi sifatida o‘z maishiy, ro‘zg‘or ehtiyojlarini qondirish maqsadida o‘zga fuqarolarni ishga yollashlari mumkin. Bunda ular ish beruvchiga taalluqli bo‘lgan huquqlarga ega bo‘lib, o‘z majburiyatlarini bajarishlari lozim. Shu o‘rinda taʼkidlash joizki, fuqaro ish beruvchi sifatida xodim bilan, albatta, mehnat shartnomasi tuzishi lozim. Mehnat shartnomasida qonunda belgilangandan kam huquq va kafolotlar belgilanishiga yo‘l qo‘yilmaydi.
Bugungi kunda yakka tartibdagi tadbirkorga ham xodimlarni yollash huquqi berilgan. Ammo ularning soni chegaralangan.
Yodda tuting!
Shaxs 18 yoshga toʻlgandan keyingina ish beruvchi boʻlishi mumkin.
Xodim bu mehnat qonunchiligida belgilangan (16) yoshga yetgan (Mehnat kodeksining 77-moddasi) hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan O‘zbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslardir.
Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumtaʼlim maktablari, o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarining o‘quvchilarini ularning sog‘lig‘iga hamda maʼnaviy va axloqiy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, taʼlim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishni o‘qishdan bo‘sh vaqtida bajarishi uchun ular o‘n besh yoshga to‘lganidan keyin ota-onasidan birining yoki ota-onasining o‘rnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yo‘l qo‘yiladi.
MEHNAT SHARTNOMASIDA NIMALARGA EʼTIBOR QARATILISHI LOZIM?
Mehnat shartnomalarida taraflarning kelishuvi bilan zaruriy shartlar va qo‘shimcha shartlar kelishib olinadi.
Zaruriy shartlar bu mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanishi uchun shartnomada albatta o‘z ifodasini topishi lozim bo‘lgan shartlardir.
Quyidagilar mehnat shartnomasining zarur shartlari hisoblanadi:
ish joyi – xodim ishga qabul qilinayotgan korxona, muassasa, tashkilot (uning tarkibiy bo‘linmasi)ning nomi;
mehnat funksiyasi – mazmuni lavozim yo‘riqnomalari, malaka majburiyatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadigan muayyan mutaxassislik, malaka yoxud lavozim bo‘yicha (rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning hamda boshqalarning Yagona tarif-malaka maʼlumotnomasi asosida) xodim bajarishi lozim bo‘lgan vazifalari;
ish boshlanadigan kun – qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi, agar ishning boshlanishi sanasi qayd etilmagan bo‘lsa, xodim shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kunidan (smenadan) kechikmay ishga tushishi kerak;
mehnatga haq to‘lash miqdori va boshqa shartlar.
Ayrim mehnat shartnomalarini tuzishda zarur shartlar ro‘yxati kengaytirilishi mumkin. Masalan, muddatli mehnat shartnomasi tuzishda ishning boshlanishi sanasigina emas, balki uning tamom bo‘lish sanasi ham qayd etiladi. Xodimni muayyan ishni bajarish davriga ishga qabul qilishda xodim amalga oshirishi uchun qabul qilinayotgan aniq ish ko‘rsatiladi.
Tomonlarning kelishuviga ko‘ra mehnat shartnomasida qo‘shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. Ular tomonlarning majburiyatlarini aniqlash, ularni to‘ldirish, xodimga qo‘shimcha imtiyoz va afzalliklar berilishini nazarda tutishi mumkin.
Qo‘shimcha shartlarga quyidagilarni misol sifatida ko‘rsatish mumkin:
agar xodim sinov muddati bilan ishga qabul qilinayotgan bo‘lsa, sinovning aniq muddati (qachondan qachongacha);
tarif stavkalari, lavozim maoshlari, qo‘shimcha haqlar, ustamalar, mukofotlar va boshqa xildagi taqdirlashlarning yuqoriroq miqdorlarini yakka tartibda belgilash;
xodim uchun belgilangan ish vaqti rejimi (to‘liqsiz ish kuni, to‘liqsiz ish haftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanishi va tamom bo‘lishi va boshqalar);
qo‘shimcha (haqi to‘lanadigan va haqi to‘lanmaydigan) dam olish kunlari, taʼtillar berish;
ijtimoiy-maishiy tusdagi sharoitlar (bolalar bog‘chasida o‘rin, sanatoriya-kurortda davolanishga yo‘llanma taʼminlanishi, transport xizmati, markazlashtirilgan tartibda oziq-ovqat mahsulotlari bilan taʼminlash, uy-joy berish va boshqalar);
muddatli mehnat shartnomasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka to‘lash.
Xodimlarning alohida toifalari uchun shartnomaning qo‘shimcha shartlari: pul yoki tovar boyliklarga xizmat ko‘rsatuvchi shaxslar uchun to‘liq moddiy javobgarlik sharti; korxona rahbarlari uchun mehnat shartnomasini to‘xtatishning qonunchilikda nazarda tutilmagan qo‘shimcha asoslari va h.k.
DIQQAT!
Mehnat shartnomasida xodimlarning mehnat huquqlari va kafolotlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas!
AYOLLARGA VA OILAVIY VAZIFALARNI BAJARISH BILAN MASHGʻUL SHAXSLAR BILAN MEHNAT SHARTNOMASINI TUZISHGA QO‘YILGAN TALABLAR
Odatda mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasining shakli O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi.
Yozma holdagi mehnat shartnomasi doimiy ishlovchi (nomuayyan muddatga ishga qabul qilinadigan) xodimlar bilan ham, muddatli mehnat shartnomasi asosida (besh yilgacha bo‘lgan muddatga muayyan ishni bajarish vaqti uchun) ishga qabul qilinadigan xodimlar bilan ham asosiy ish joyi bo‘yicha va o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodimlar, kasanachilar va boshqalar bilan tuziladi.
Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo‘lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi.
Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko‘rsatiladi.
Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qo‘yiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini eʼtirof etish tariqasida korxona muhri bilan (muhr mavjud bo‘lgan taqdirda) tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shakli
-SON MEHNAT SHARTNOMASI (KONTRAKT)
|
_________ shahri |
2021____ “ ____ ” _________ |
|
1. Korxona (mulkchilikning barcha shakllaridagi tashkilot, muassasa, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo‘linmalari ____________________________________________________________ | |
|
to‘liq nomi | |
|
____________________________________________________________ | |
|
(familiyasi, ismi va otasining ismi to‘liq) | |
|
nomidan, keyingi o‘rinlarda “Ish beruvchi” deb ataladi va fuqaro (O‘zbekiston Respublikasi fuqaroligi bo‘lmagan shaxs ham bo‘lishi mumkin) ____________________________________________________________ | |
|
(familiyasi, ismi va otasining ismi to‘liq) | |
|
keyingi o‘rinlarda “Xodim” deb ataladi, mazkur shartnomani quyidagilar haqida tuzdik: | |
|
2. Xodim____________________________________________________ | |
|
(familiyasi, ismi va otasining ismi) | |
|
____________________________________________________________ | |
|
(korxona tarkibiy bo‘linmasi, sex, bo‘lim, uchastka, laboratoriya va shu kabilarning nomi) | |
|
kasbi bo‘yicha ________________________________________________ | |
|
(YATMM bo‘yicha kasb, lavozimining to‘liq nomi, razryad, malaka toifasi) | |
|
lavozimiga ishga qabul qilinadi. | |
|
3. Shartnoma ______________________________________ hisoblanadi. | |
|
(asosiy ish bo‘yicha, o‘rindoshlik bo‘yicha va qonun hujjatlariga muvofiq boshqa shartnoma) | |
|
4. Shartnoma muddati__________________________________________ | |
|
(nomuayyan muddatga, 5 yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga, muayyan ishni bajarish vaqtiga va uning nomi) | |
|
5. Shartnoma bo‘yicha ishlash | |
|
boshlanishi __________________________________________________ | |
|
tamom bo‘lishi _______________________________________________ | |
|
6. Sinov muddati ____________________________________________________________ | |
|
(sinovsiz, sinov muddati) | |
|
7. Xodimning majburiyatlari: | |
|
a) mehnat va texnologiya intizomi (ichki mehnat tartibi qoidalari, ustavlar va intizom to‘g‘risidagi qoidalar)ga rioya qilish; | |
|
b) ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini bajarish; | |
|
d) mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilish; | |
|
e) lavozim yo‘riqnomalariga rioya qilish; | |
|
f) YATMM, MM bilan nazarda tutilgan malaka majburiyatlariga rioya qilish; | |
|
g) qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarga rioya qilish; | |
|
h) jamoa shartnomasi shartlariga rioya qilish; | |
|
i) xodim tomonidan qabul qilinadigan boshqa majburiyatlar. | |
|
____________________________________________________________ | |
|
(ish, mahsulot sifati; ish normasini bajarish; xizmat ko‘rsatish va boshqalar) | |
|
____________________________________________________________ | |
|
____________________________________________________________ | |
|
____________________________________________________________ | |
|
____________________________________________________________ | |
|
8. Ish beruvchining majburiyatlari; | |
|
a) xodimning mehnatini tashkil etish, xodimni Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi qoidalari, lavozim yo‘riqnomalari, jamoa shartnomasi va boshqa normativ va mahalliy hujjatlar bilan tanishtirish; | |
|
b) mehnat va ishlab chiqarish intizomini taʼminlash; | |
|
d) ish haqini o‘z vaqtida to‘lash; | |
|
e) xavfsiz va samarali mehnat uchun shart-sharoitlar yaratish, xodimni o‘qitish, unga mehnatning xavfsiz shart-sharoiti to‘g‘risida yo‘l-yo‘riq berish; | |
|
f) ish joyini mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi qoidalariga muvofiq jihozlash; | |
|
g) qonun hujjatlariga va boshqa normativ hujjatlarga rioya qilish; | |
|
h) jamoa shartnomasi shartlariga rioya qilish; | |
|
i) ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan boshqa majburiyatlar: | |
|
____________________________________________________________ | |
|
____________________________________________________________ | |
|
____________________________________________________________ | |
|
____________________________________________________________ | |
|
9. Ish kuni rejimi ____________________________________________________________ | |
|
(to‘liqsiz ish kuni, to‘liqsiz ish haftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanish | |
|
va tamom bo‘lishi va boshqalar) | |
|
10. Mehnat haqi to‘lash. | |
|
Xodimga quyidagicha haq to‘lash belgilanadi: | |
|
a) __________________________________________________________ | |
|
(to‘lov turi va uning aniq summadagi yoki YATS razryadi ko‘rsatilgan holdagi yoxud tushumdan olingan foizlardagi miqdori) | |
|
b) amaldagi qonun hujjatlariga va normativ hujjatlarga muvofiq mehnat sharoitlari bilan bog‘liq bo‘lgan qo‘shimcha haq, ustama, kompensatsiyalar quyidagi miqdorlarda: | |
|
_____________________________ | |
|
(qo‘shimcha haq, ustama, kompensatsiyalar nomi) |
_____________________________ |
|
( ularning miqdori) | |
|
_____________________________ |
_____________________________ |
|
_____________________________ |
____________________________ |
|
d) jamoa shartnomasi shartlari bilan nazarda tutilgan, shuningdek, berilgan (mavjud) huquqlar va mablag‘lar doirasida rahbar tomonidan belgilanadigan qo‘shimcha haq, ustama, mukofot, taqdirlashlar va rag‘batlantiruvchi turdagi boshqa to‘lovlar; | |
|
____________________________________________ (qo‘shimcha haq, ustama, kompensatsiyalar nomi) | |
|
____________________________________________ | |
|
____________________________________________ | |
|
11. Xodimga: | |
|
a) asosiy taʼtil (mehnat taʼtili) __________________________________________ ish kunidan; | |
|
b) qo‘shimcha taʼtil ______________________________ ish kunidan ibrat | |
|
(nomi) | |
|
bo‘lgan haq to‘lanadigan yillik taʼtil belgilanadi. | |
|
12. Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning mehnat sharoitlari va unga haq to‘lash xususiyatlari, ijtimoiy himoya, imtiyozlar, kafolatlar va hokazolar bilan bog‘liq bo‘lgan boshqa shartlari. | |
|
Tomonlarning manzillari va imzolari: | |
|
Xodim: | |
|
Ish beruvchi: | |
|
_____________________________ |
_____________________________ |
|
_____________________________ |
_____________________________ |
Asos: Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil
11-martdagi №133-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar”
tavsiyalar)”
MEHNAT SHARTNOMALARINI QANDAY MUDDATGA TUZISH MUMKIN?
Mehnat shartnomalarini qanday muddatga tuzish mumkin:
- nomuayyan muddatga;
- besh yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga;
- muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab tuzilishi mumkin.
Agar ish beruvchi bilan xodim o‘rtasida mehnat shartnomasini tuzish vaqtida mehnat shartnomasining aniq muddati haqida kelishuv bo‘lmasa, demak u mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
Buni yodda tuting!
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab qayta tuzilishi mumkin emas!
Muddatli mehnat shartnomalarini tuzishga quyidagi holatlar mavjudligida yo‘l qo‘yilishi mumkin:
- bajariladigan ishning tafsilotiga ko‘ra bajarish uchun xodim olingan ishni maʼlum bir muddat o‘tgandan keyin obyektiv sabablarga ko‘ra davom ettirishning imkoni bo‘lmasligi oldindan maʼlum bo‘lganda, yaʼni u muddatli xarakterga ega bo‘ladi (masalan, saylab qo‘yiladigan yoki tanlov asosida ishga qabul qilinadigan lavozimlarga ishga qabul qilishda);
- ishning o‘zi doimiy xarakterga ega bo‘lsa-da, uni bajarishning shartlari xodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzishga to‘sqinlik qilganda (masalan, xodim homiladorlik va 3 yoshgacha farzandni tarbiyalash taʼtilida, malaka oshirishga ketgan davr, yillik mehnat taʼtilida bo‘lgan davrda uning o‘rniga qabul qilingan boshqa xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilganda);
- xodimning manfaatlari, yaʼni u yoki bu holatlarga ko‘ra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi xodimning manfaatlariga asoslangan bo‘lganda.
Muddatli mehnat shartnomasi tuzilganida uning amal qilish muddati (shartnoma qachongacha amal qilishi) oldindan belgilanadi va bu haqida shartnomaning o‘zida ko‘rsatib qo‘yiladi.
Biroq homiladorlik (bola tug‘ish) va bolaning parvarishlash taʼtiliga chiqib ketgan xodimning o‘rniga ishga qabul qilish chog‘ida shartnoma muddatini oldindan aniq belgilab bo‘lmaydi. Shuning uchun bunday hollarda shartnoma xodimning homiladorlik va tug‘ish davriga, farzandni 3 yoshgacha parvarishlash davriga tuziladi va shu sababli ana shunday taʼtilda bo‘lgan xodimning o‘z ishiga qaytishi shartnoma muddatini belgilaydi. Mehnat qonunchiligi homilador va uch yoshga to‘lmagan farzandni parvarishlayotgan onalarga qo‘shimcha kafolatlar berilishini nazarda tutadi. Homiladorlik davrining uzilishi, o‘lik farzand tug‘ilishi ayolga bola tug‘ish taʼtilidan foydalanish huquqini bermaydi va bunday hollarda ona homiladorlik davri tamom bo‘lganidan keyinoq o‘z ishiga tushishi mumkin.
Bundan tashqari, tug‘ish taʼtili (bola tug‘ilganidan so‘ng 56 kun (egizak farzandlar tug‘ilganida yoki tug‘ish og‘ir kechgan hollarda 70 kalendar kun o‘tganidan so‘ng) tamom bo‘lgani zahoti ayol bola parvarishlash taʼtilidan foydalanmagani holda o‘z vazifasiga qaytishi, shuningdek bola parvarishlash taʼtilini o‘zi istagan vaqtda to‘xtatishi mumkin. Bunday hollarda uning o‘rniga ishga qabul qilingan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi muddati tamom bo‘lganligi tufayli bekor qilinadi.
XOTIN-QIZLARNI ISHGA QABUL QILISHDA QONUNCHILIKDA QANDAY KAFOLATLAR BELGILANGANLIGINI BILASIZMI?
Ishga qabul qilishning umumiy tartibi O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida va uning asosida qabul qilingan qonun hujjatlarida belgilab qo‘yilgan bo‘lib, mulkchilikning barcha shaklidagi korxona va tashkilotlar hamda xodim yollagan ish beruvchilar uchun bir xil talablarni ilgari suradi.
Ishga qabul qilish yuzasidan qatʼiy tartiblarning belgilanishidan maqsad – fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshirilishi uchun qulay huquqiy sharoit yaratish, mehnat huquqlarini amalga oshirish borasida asossiz cheklashlar va kamsitishlarga yo‘l qo‘ymaslikdan iborat.
Fuqarolar mehnat qilish huquqiga 16 yoshdan boshlab ega bo‘ladilar. Qonunchilikda belgilangan hollardagina ota-onasining roziligi bilangina 15 yoshdan boshlab yengilroq ishlarga qo‘yilishi mumkin.
Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo‘lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir.
DIQQAT!
Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, dinga boʻlgan munosabati, eʼtiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yoʻl qoʻyilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.
Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos bo‘lgan talablar yoki davlatning ko‘proq ijtimoiy himoyasiga muhtoj bo‘lgan shaxslar (ayollar, voyaga yetmaganlar, nogironlar va boshqalar) to‘g‘risidagi alohida g‘amxo‘rligi bilan bog‘liq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi. Ishga qabul qilishni asossiz rad etishga yo‘l qo‘yilmaydi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 78-moddasiga muvofiq quyidagilar ishga qabul qilishni g‘ayriqonuniy ravishda rad etish deb hisoblanadi:
- Mehnat kodeksining 6-moddasining talablarining buzilishi, yaʼni yuqorida aytib o‘tganimizdek har qanday ko‘rinishdagi kamsitishlar;
- ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik;
- ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bo‘lgan shaxslarni (belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni; homilador ayollarni va uch yoshga to‘lmagan bolalari bor ayollarni – tegishincha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik;
- muqaddam sudlangan shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning yaqin qarindoshlari sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik;
- qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollar.
Shu o‘rinda alohida taʼkidlash lozimki homilador, 3 yoshgacha farzandi bor ayollarni shu vaj bilan ishga qabul qilmaslik ish beruvchining (xatto jinoiy) javobgarlikka tortilishi uchun asos bo‘ladi.
Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodim(a)ning talabi bilan ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab uch kun muddat ichida yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo‘lishi lozim.
Yodda tuting! Asoslantirilgan javob berish haqidagi talablarni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga toʻsiq boʻlmaydi.
Qonunchilik o‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo‘lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o‘g‘il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo‘lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlarini taqiqlaydi.
! Asos: O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 79-moddasi.
O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli qarorida yuqoridagi qoidadan istesnoli xolatlar bo‘yicha birga xizmat qilishlari mumkin bo‘lgan xodimlar ro‘yxati belgilangan.
Yuqorida qayd etganimizdek, mehnat qonunchiligida ayollarni ishga qabul qilish umumiy asoslarda, yaʼni mehnat shartnomasi tuzish orqali amalga oshiriladi. Ammo, ularning ayrim toifalariga qo‘shimcha kafolatlar belgilangan bo‘lishiga qaramasdan amaliyotda homilador, uch yoshgacha farzandlari bo‘lgan ayollarni ishga qabul qilishda, ayrim mansabdor shaxslar tomonidan turli vajlarni keltirib ularni ishga qabul qilishdan bosh tortish hollari ham uchrab turadi. Vaholanki, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 224-moddasi normalariga asosan homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. Homilador ayolni yoki uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayolni ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda ish beruvchi rad etishning sabablarini ularga yozma ravishda maʼlum qilishi shart. Mazkur shaxslarni ishga qabul qilishni rad etganlik ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.
Taʼkilash joizki, ish beruvchining ayolni homiladorligi yoki yosh bolani parvarish qilayotganligini bila turib, uni ishga olishdan g‘ayriqonuniy ravishda bosh tortishi yoki ishdan bo‘shatishi, O‘zbekiston Respublikasi JKning 148-moddasiga muvofiq, eng kam oylik ish haqining yigirma besh baravarigacha miqdorda jarima yoki uch yilgacha muayyan huquqdan mahrum qilish yoxud uch yilgacha axloq tuzatish ishlari bilan jazolanishi belgilangan.
ISHGA QABUL QILISHDA QANDAY HUJJATLAR TALAB QILINADI?
Mehnat shartnomasi tuzish va ishga qabul qilishdan avval talabgor fuqarodan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hujjatlar talab qilinishi kerak.
Mehnat kodeksining 80-moddasiga ko‘ra, ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs:
- pasport yoki uning o‘rnini bosadigan boshqa hujjatni, o‘n olti yoshgacha bo‘lgan shaxslar esa tug‘ilganlik to‘g‘risidagi guvohnoma va turar joyidan maʼlumotnomani;
- mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno (agar xodimga elektron mehnat daftarasi yuritilgan bo‘lsa, elektron daftarchasining oxirgi ish joyidan tasdiqlangan ko‘chirmasi ).
- harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishlicha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;
- qonun hujjatlariga muvofiq maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo‘lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.
- Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa hujjatlar ham talab qilinishi mumkin (masalan, maxsus ruxsatnomaga ko‘ra bajarilishi mumkin bo‘lgan ishlarda litsenziya, ilmiy-ijodiy tusdagi ishlarda ijodiy faoliyati mahsuli bo‘lgan ilmiy ishlar ro‘yxatini va boshqalar).
Shu o‘rinda qayd etish lozimki, mehnat shartnomalari tuzilayotgan vaqtda mehnat shartnomasida soliq to‘lovchining identifikatsiya raqami (INN) mehnat shartnomalarida ko‘rsatilishi majburiy ekanligi ko‘rsatilgan. Shuning uchun ish beruvchi ishga qabul qilinayotgan shaxsdan uning identifikatsiya raqamini talab qilishga haqli.
“Fuqarolarning jamg‘arib boriladigan pensiya taʼminoti to‘g‘risida”gi Qonunga muvofiq ish beruvchi xodimni ishga qabul qilish vaqtida uning jamg‘arib boriladigan pensiya daftarchasini talab qilishi mumkin.
Diqqat! Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonunchilikda koʻrsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
ISHGA QABUL QILISH QANDAY RASMIYLASHTIRILADI?
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqariladi.
Korxona rahbari ushbu korxona mulki egasi tomonidan ishga qabul qilinadi. Mulk egasi uni bevosita o‘zi ishga qabul qilishi mumkin yoki o‘zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi.
Korxona rahbari esa o‘z navbatida korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi.
Ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasi mazmuniga to‘la muvofiq ravishda chiqarilishi lozim.
Ishga qabul qilish haqidagi buyruqda uning chiqarilgan joyi, vaqti, ishga qabul qilinayotgan xodimning to‘liq ismi, sharifi, familiyasi, u qachondan boshlab, qaysi vazifaga va qancha ish haqi to‘lash sharti bilan qabul qilinayotganligi kabi muhim holatlar nazarda tutilmog‘i lozim.
Ish beruvchi xodimni buyruq bilan tanishtirishi va bu haqda xodimdan tilxat olishi kerak.
Buni yodda tuting!
Ish beruvchi va xodim oʻrtasida qonun talablariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega boʻlgan ikki nusʼhada tuzilib, uning bir nusʼhasi ish beruvchida ikkinchi nusxasi esa xodimda saqlanadi!
ISHGA QABUL QILISHDA SINOV BELGILANISHI MUMKINMI, UNING MUDDATI VA TARTIBI QANDAY?
Xodim bilan ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzayotgan vaqtda uning qo‘shimcha shartlaridan biri dastlabki sinov muddatini belgilashi mumkin. Dastlabki sinov muddati har ikkala tomonning ham xohish istagiga asoslanadi va:
- xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish;
- xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishini nazarda tutadi.
Dastlabki sinovni o‘tash va uning shartlari haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo‘lishi lozim. Agar taraflar o‘rtasida bunday shartlashuv bo‘lmasa, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.
- Homilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarga;
- korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarga;
- o‘rta maxsus, kasb-hunar taʼlimi muassasalarining hamda oliy o‘quv yurtlarining tegishli taʼlim muassasasini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda;
- xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.
DIQQAT!
Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas!
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi, yaʼni masalan, dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim sinov davrida aytaylik 10 kun davomida vaqtincha mehnatga yaroqsiz bo‘lgani sababli ishga chiqa olmasa, sinov davri uning uchun 10 kunga uzaytiriladi. Aytaylik, sinov muddati 15-martda tamom bo‘lishi lozim bo‘lsa, yuqoridagi hol tufayli u 25-martgacha cho‘ziladi.
Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va korxonada o‘rnatilgan mehnat shartlari to‘liq tatbiq etiladi.
!Asos: O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 87-moddasi.
YAGONA MILLIY MEHNAT TIZIMI NIMA?
O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksini joriy qilish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi 2019-yil 31-oktabrdagi PQ–4502-son qaroriga muvofiq xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishni yanada kuchaytirish va ularning mehnat stajini hisoblash mexanizmini takomillashtirish, ijtimoiy-mehnat sohasiga zamonaviy axborot-kommunikatsiya texnologiyalarini joriy etish maqsadida: “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksini (keyingi o‘rinlarda – “YAMMT” IDAK) joriy qilish nazarda tutildi.
“Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksi (“YAMMT” IDAK) – axborot resurslari, texnologiyalar va aloqa vositalarining tashkiliy tartibga solingan majmuyi boʻlib, u orqali roʻyxatga olingan mehnat shartnomalari va xodimlarning mehnat stajiga oid maʼlumotlarni yigʻish, saqlash va qayta ishlash amalga oshiriladi.
O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 5-dekabrdagi 971-son qaroriga muvofiq “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida mehnat shartnomalarini ro‘yxatdan o‘tkazish, elektron mehnat daftarchalarini shakllantirish va yuritish tartibi to‘g‘risida”gi Nizom tasdiqlangan.
2020-yil 1-yanvardan boshlab yangi mehnat shartnomalarini tuzish, amaldagi mehnat shartnomalariga o‘zgartirish kiritish, shuningdek ularni tugatish holatlarini “YAMMT” IDAKda majburiy ro‘yxatdan o‘tkazish tartibi joriy etildi va 2020-yil 1-yanvarga qadar tuzilgan amaldagi mehnat shartnomalari 2020-yil 1-sentabrdan kechiktirmasdan “YAMMT” IDAKda ro‘yxatdan o‘tkazilishi shart ekanligi belgilab qo‘yilgan edi. Mehnat shartnomalarini “YAMMT” IDAKda ro‘yxatdan o‘tkazish belgilangan tartibda ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi nazarda tutildi.
Shu bilan birga 2020-yil 1-yanvardan boshlab, ro‘yxatdan o‘tkaziladigan mehnat shartnomalaridagi maʼlumotlar asosida “YAMMT” IDAKda avtomatik tarzda shakllantiriladigan xodimning mehnat faoliyati to‘g‘risidagi maʼlumotlarni o‘z ichiga oluvchi elektron mehnat daftari joriy etildi.
XODIMNING ELEKTRON MEHNAT DAFTARCHASI NIMA?
Xodimning elektron mehnat daftarchasi – jismoniy shaxsning mehnat faoliyati to‘g‘risidagi maʼlumotlar mavjud bo‘lgan elektron hujjat, u mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan ro‘yxatdan o‘tkazilganligi, yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro‘yxatdan o‘tganlik, o‘zini o‘zi band qilganligi, vaqtinchalik mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun chet elga ketayotgan fuqarolar tomonidan O‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi huzuridagi budjetdan tashqari Pensiya jamg‘armasiga to‘langan sug‘urta badallari to‘g‘risidagi maʼlumotlar asosida “YAMMT” IDAKda shakllantiriladi, shuningdek unda xodim to‘g‘risidagi maʼlumotlar (familiyasi, ismi, otasining ismi, tug‘ilgan sanasi, maʼlumoti, kasbi, mutaxassisligi), ishga joylashish davrlari (ishga qabul qilish, boshqa ishga o‘tkazish), hisoblangan ish haqi, shuningdek jismoniy shaxsning mehnatiga haq to‘lash tarzidagi daromadlardan to‘langan soliqlar to‘g‘risidagi maʼlumotlar mavjud bo‘ladi.
“YAMMT” IDAKdagi elektron mehnat daftarchasiga kirish:
mustaqil ravishda, jismoniy shaxsning ERIdan yoki kadrlar bilan ish yurituvchi masʼul xodim yoki mehnat organining masʼul xodimi tomonidan verifikatsiya qilingan telefon raqamiga SMS xabar orqali yuborilgan kirish kodidan foydalanib – xodim tomonidan;
xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ro‘yxatdan o‘tkazilganidan so‘ng – ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi mumkin.
!Asos: Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 5-dekabrdagi 971-son qarori bilan tasdiqlangan “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida mehnat shartnomalarini ro‘yxatdan o‘tkazish, elektron mehnat daftarchalarini shakllantirish va yuritish tartibi to‘g‘risida”gi Nizom.
MEHNAT SHARTNOMASINING QANDAY HOLLARDA
BEKOR QILINISHIGA YOʻL QOʻYILADI?
Mehnat kodeksining 97-moddasi mehnat shartnomasi bekor bo‘lishining quyidagi umumiy asoslarini nazarda tutadi:
1) taraflarning kelishuviga ko‘ra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;
2) taraflardan birining tashabbusi bilan;
3) muddatning tugashi bilan;
4) taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra;
5) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra.
Mehnatga oid bo‘lgan munosabatlarni bekor qilish to‘g‘risidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek qonunda yo‘l qo‘yiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi mumkin.
6) yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov bo‘yicha o‘tmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.
Eʼtibor bering!
Korxonaning bir organ boʻysunuvidan boshqa organ boʻysunuviga oʻtkazilishi mehnat shartnomasining amal qilishini toʻxtatmaydi.
XODIM QANDAY TARTIBDA OʻZ XOHISHI BILAN
ISHDAN BOʻSHASHI MUMKIN?
Qonunchilik xodim tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning muayyan tartibini belgilab qo‘ygan. Unga ko‘ra xodim mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ish beruvchini ikki hafta oldin yozma ariza taqdim etish orqali xabardor qilishi, ikki hafta o‘tgach, ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa shu muddat o‘tgach xodimni ishdan bo‘shatishi, u bilan hisob-kitob qilishi va mehnat daftarchasini rasmiylashtirib berishi shart. Xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi uning haqiqiy erk-xohishini ifoda etmog‘i zarur va ish beruvchining qistovida berilgan ariza keyinchalik sud yo‘li bilan haqiqiy emas deb topilishi, mehnat shartnomasini shu asosga ko‘ra bekor qilinishi esa g‘ayriqonununiy deb topilishi mumkin.
15. XODIM OGOHLANTIRISH MUDDATI TUGAMASDAN TURIB OʻZ XOHISHIGA BINOAN MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILISHI MUMKINMI?
Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra ikki haftalik ogohlantirish muddati tugaguniga qadar ham ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga ko‘ra bekor qilinishi mumkin. Shuningdek, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizada u tomonidan ishni davom ettirishning imkoniyati yo‘qligi asoslantirilgan (o‘quv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qo‘yiladigan lavozimga saylanishi va h.k.) bo‘lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak.
16. XODIM MEHNAT SHARTNOMASINI OʻZ TASHABBUSI BILAN BEKOR QILISH TOʻGʻRISIDAGI OGOHLANTIRISH MUDDATIDA ISHLAB BERISHI KERAKMI?
Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati o‘tmasdan xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini bekor qilish ushbu mehnat shartnomasini tugatishni g‘ayriqonununiy deb topishga va xodimni avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantirishga asos bo‘ladi. Xodimning ogohlantirish muddati o‘tmasdan o‘zboshimchalik bilan ishga chiqmaslik u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi.
Arizani berish sanasi uni ish beruvchiga (korxona boshlig‘iga, uning muoviniga, qabulxona kotibiga, kadrlar bo‘limiga, devonxonaga va b.) topshirgan kun hisoblanadi, ogohlantirish muddati esa keyingi kundan boshlanadi. Ogohlantirish muddatiga kalendar bo‘yicha barcha kunlar kiradi. Ogohlantirish muddatining tugashi dam olish kuni yoki bayram (ish kuni bo‘lmagan kunga) kuniga to‘g‘ri kelsa, oxirgi ish kuni va shartnomaning bekor bo‘lish kuni bo‘lib dam olishdan yoki bayramdan so‘nggi birinchi kun hisoblanadi.
Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasi va mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi buyruqdan nusxa berib, u bilan hisob-kitob qilishga majbur, ish beruvchi tomonidan kechiktirishga, shuningdek boshlangan ishni tugatmagani, qarzi yo‘qligi haqidagi varaqani (obxodnoy list) imzolamagani, xodimni o‘z javobgarligidagi moddiy qiymatlarni topshirmaganligi munosabati bilan ham kechiktirishga yo‘l qo‘yilmaydi.
17. XODIM MEHNAT SHARTNOMASINI OʻZ TASHABBUSI BILAN BEKOR QILISH TOʻGʻRISIDAGI BERGAN ARIZASINI ISH BERUVCHIDAN QAYTARIB OLISHI MUMKINMI?
Xodim mehnat shartnomasi tugatilganligi haqida buyruq chiqarilguniga qadar o‘z arizasini qaytarib olishga haqli. Xodimning o‘rniga boshqa taklif etilganligi unga arizasini qaytarib olishni rad qilishga asos bo‘lmaydi, chunki ish beruvchi faqat avvalgi xodim o‘rtasidagi mehnat shartnomasini bekor qilgandan keyingina bu ish (lavozim)ga boshqa xodimni taklif qilishga haqli.
Ogohlantirish muddati o‘tgan bo‘lsa-da, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan bo‘lsa, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi o‘z kuchini yo‘qotadi va bu arizaga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
18. MEHNAT SHARTNOMASINI ISH BERUVCHI TASHABBUSIGA KOʻRA BEKOR QILISH ASOSLARINI BILASIZMI?
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismida nomuayyan muddatga tuzilgan yoki muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra bekor qilish asoslari belgilangan bo‘lib, ularga:
- texnologiyadagi mehnat va ishlab chiqarishni tashkil qilishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;
- xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi;
- xodim tomonidan o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganlik. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodimning intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qo‘llanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo‘ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;
- xodimning o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga olib kelinishi mumkin bo‘lgan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati:
ichki mehnat tartib-qoidalarida;
korxona mulkdori bilan korxona rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida;
ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.
5) o‘rindoshlik tarzida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi, shuningdek mehnat shartlariga ko‘ra o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;
6) mulkdorning almashishi sababli korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalteri bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;
7) xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganligi kiradi.
19. MEHNAT SHARTNOMASINI ISH BERUVCHI
TASHABBUSI BILAN BEKOR QILINISHIDA OGOHLANTIRISH MUDDATLARI QANDAY?
Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:
- xodimlar soni (shtati), ish xususiyatlarining o‘zgarishi yoxud korxonaning tugatilganligi (Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qism, 1-bandi), shuningdek korxona egasining o‘zgarishi munosabati bilan (Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi, 6-bandi) korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalteri bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan kamida ikki oy oldin;
xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi oqibatida (MK 100-moddasining 2-qismi, 2-bandi) mehnat shartnomasini bekor qilishda kamida ikki hafta oldin. Agar xodimni bajarayotgan ishiga noloyiqligi uning sog‘lig‘i sabab bo‘lsa, tibbiy xulosaga ko‘ra bu hol mazkur ishni bajarishga to‘sqinlik qilsa, mehnat shartnomasi xodim ogohlantirilmasdan bekor qilinadi, lekin ogohlantirish evaziga unga ikki haftalik pul kompensatsiyasi to‘lanadi. Ish beruvchi ogohlantirish muddati davomida xodimga o‘rtacha ish haqi saqlangan holda haftada bir kundan kam bo‘lmagan qo‘shimcha bo‘sh kun berib, unga boshqa ish topishi uchun imkon tug‘dirishiga majbur. Agar korxona jamoa shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida haftasiga qo‘shimcha bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi ko‘rsatilsa, xodimning shuncha kun berish haqidagi jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan talabi qanoatlantirilmog‘i zarur. Mehnat kodeksi 102-moddasining 6-qismi korxonaning tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasining bekor etilishidan tashqari hollarda xodimning faqat mehnatga qobiliyatsizlik vaqti, shuningdek davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarishiga ketgan muddatlari xodimni ogohlantirish muddatiga kirmasligini ko‘zda tutgani sababli xodimning ishda bo‘lmagan boshqa barcha muddatlar (ish haqi to‘lanadigan va ish haqi saqlanmaydigan taʼtillarda bo‘lishi, otgulda yurishi va h.k.) mehnat shartnomasini bekor qilish bo‘yicha ogohlantirish muddatiga kiradi.
Mehnat shartnomasi xodim mehnat intizomini buzganligi munosabati bilan Mehnat kodeksining 100-moddasi, 2-qism, 3 va 4 (mehnat intizomini muntazam buzish; mehnat intizomini bir marta bo‘lsa-da, qo‘pol tarzda buzish) bandlari bilan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinishidan kamida uch kun avval xodimni yozma ravishda ogohlantirilishi yoki shu muddat uchun kompensatsiya puli to‘lanishi lozim.
20. KORXONADA SHTAT QISQARTIRILGANDA XODIMLARDAN KIMLAR SHTAT QISQARTIRILISHIDA KOʻPROQ ISHDA QOLISH IMTIYOZIGA EGA BOʻLADI?
Mehnat kodeksining 103-moddasi xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlash bilan birga bu holatlarni hisobga olish lozim bo‘lgan birin-ketinlikni o‘rnatishni ham nazarda tutadi.
Bunda birinchi navbatda, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlar egadirlar.
Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsa, quyidagilarga afzallik beriladi:
1) qaramog‘ida ikki yoki undan ortiq kishi bo‘lgan xodimlarga;
2) oilasida undan bo‘lak mustaqil ish haqi oluvchi bo‘lmagan shaxslarga;
3) mazkur korxonada ko‘p yillik ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga;
4) ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarida tegishli mutaxassislik bo‘yicha malakasini oshirayotgan xodimlarga va ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarini tamomlagan shaxslarga o‘qishni tugatgandan so‘ng mutaxassisligi bo‘yicha ishlayotgan taqdirda ikki yil mobaynida;
5) mazkur korxonada mehnatda mayib bo‘lib qolgan yoki kasb kasalligini orttirgan shaxslarga;
6) urush nogironlari, urush qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan shaxslarga;
7) atom obyektlaridagi falokatlar oqibatida kelib chiqqan oshirilgan radiatsiya nurlanishi bilan bog‘liq nurlanish kasalligi va boshqa kasalliklarga yo‘liqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga; nogironligi atom obyektlaridagi falokatlar munosabati bilan boshlanganligi aniqlangan nogironlarga; ana shunday falokatlar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishlari qatnashchilariga, shuningdek mazkur zonalardan evakuatsiya qilingan yoki ko‘chirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.
Bunda ushbu holatlarni qay tartibda ko‘rsatilishining ahamiyati yo‘q, ulardan ko‘p sonli holatlar bo‘yicha afzallikka ega bo‘lgan xodim ishda qoldirilishi kerak.
Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsa-da, bir-birlariga nisbatan Mehnat kodeksining 103-moddasi 2-qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega bo‘lmasa, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq to‘g‘risidagi masalani hal etishda jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinadi.
Agar ish beruvchi tomonidan yuqorida qayd etilgan talablarni buzgan holda xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan bo‘lsa, sud mehnat shartnomasini bunday asoslar bilan bekor qilinishini g‘ayriqonununiy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.
21. AMALIYOTDA KOʻPINCHA ISH BERUVCHI XODIMNI MALAKASI YETARLI BOʻLMAGANLIGI UCHUN U BILAN TUZILGAN MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILADI. MAZKUR ASOS BILAN MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILINISH TARTIBI QANDAY?
Xodim bajarayotgan ishi (egallab turgan lavozimi)ga noloyiq bo‘lishi, malakasi yetarli bo‘lmaganligi va xodimning sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bo‘lishi mumkin.
Xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga ko‘ra aynan bajarishi shart bo‘lgan ishni uddalay olmayotgan bo‘lsagina, noloyiqligi bo‘yicha u bilan bo‘lgan mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.
Xodimning o‘z vazifasiga noloyiqligi bajarishi shart bo‘lgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini guvohlantiruvchi aniq faktlar (tekshiruv aktlari, bevosita rahbarlik qiluvchining bildirish xati, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ishning past sifatligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotganini, ish hajmini hamda ishlab chiqarish normasini bajarmayotganligini va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan sog‘lig‘i holatiga ko‘ra noloyiqligi bulardan tashqari tibbiy xulosa bilan tasdiqlanishi lozim;
Agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, tibbiy xulosaga ko‘ra sog‘lig‘ining yomonlashuvi, shuningdek nogironlik belgilanishi, mehnat shartnomasini MKning 100-moddasi, 2-qismining 2-bandi bo‘yicha bekor qilish uchun yetarli sabab bo‘lib hisoblanmaydi.
Xodim bajarishi lozim bo‘lgan ishni uddalashidan qatʼi nazar agar tibbiy xulosaga ko‘ra ushbu ishni bajarishi to‘g‘ri kelmasa yoki mehnat jamoasi aʼzolari yoxud ular xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavf tug‘dirsagina, mehnat shartnomasining sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.
Bunday hollarda ish beruvchi xotin-qizlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishiga qonunchilik yo‘l qo‘ymaydi, yaʼni ish beruvchi ularning sog‘lig‘iga mos keluvchi boshqa ishni taklif qilishi lozim.
22. ISH BERUVCHI XODIM MEHNAT INTIZOMIGA RIOYA QILMAGAN HOLDA, U BILAN TUZILGAN MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILA OLADIMI?
Intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojo‘ya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yo‘riqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va h.k.) sababli qo‘llanishi mumkin.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 181-moddasiga muvofiq, xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo‘llashga haqli:
1) hayfsan;
2) o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima.
3) mehnat shartnomasini bekor qilish (100-modda ikkinchi qismining 3– va 4-bandlari).
Ushbu moddada nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo‘llanish taqiqlanadi.
Demak, ish beruvchi xodimni mehnat intizomini buzganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. Ammo 100- moddaning 2-qismi 3-bandida xodim o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzgan taqdirda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qila olishi to‘g‘risidagi norma mavjud. Xodimning muntazam ravishda o‘z mehnat vazifalarini buzishi deganda, avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qo‘llanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo‘ya harakat sodir qilinishi tushiniladi. Yuqoridagilardan kelib chiqib, xodim bir yil mobaynida bir marotabadan ortiq marta intizomiy javobgarlikka tortilgan taqdirdagina u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin. Shuni ham nazarda tutish lozimki, avvalgi qo‘llanilgan intizomiy choralar belgilangan talablarga rioya qilingan holda qo‘llanilgan bo‘lsagina qonuniy hisoblanadi. Xususan, xodim intizomiy nojo‘ya harakatni sodir etganidan keyin, yozma ravishda tushuntirish xati yozgan bo‘lishi, intizomiy chora qo‘llash muddatiga rioya qilingan, taʼsir chorasini qo‘llash vakolatiga ega bo‘lgan shaxs tomonidan qo‘llanilgan bo‘lishi hamda tegishli tartibda rasmiylashtirilgan taqdirdagina tan olinishi mumkin.
23. QANDAY HOLLARDA XODIMNI ISHDAN CHETLASHTIRISHGA YOʻL QOʻYILADI?
Xodimni ishdan chetlatish, yaʼni qonunda nazarda tutilgan asoslar yuz berganda xodimni mehnat vazifalarini bajarishdan chetlatib qo‘yish ish beruvchi tomonidan yoki vakolatli davlat organlari qarorlari asosida amalga oshirilishi mumkin.
Jumladan, MKning 113-moddasida ko‘rsatilishicha:
Xodimni ishdan chetlashtirishga, qonunda nazarda tutilgan hollardan tashqari yo‘l qo‘yilmaydi.
Alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelgan xodim shu kuni (smenada) ishga qo‘yilmaydi.
Xodim majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tishdan bo‘yin tovlagan yoki o‘tkazilgan tekshirishlar natijasi bo‘yicha tibbiy komissiya tavsiyalarini bajarmagan taqdirda, ish beruvchi uni ishga qo‘ymaslikka haqlidir.
Xodimlarni ishdan chetlatishning boshqa asoslari ham qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bo‘lishi mumkin.
Xodimni ishdan chetlatilishiga asos bo‘lgan holat bartaraf etilishi bilan u o‘z vazifasini bajarishga kirishadi va unga ish haqi to‘lash davom etadi.
24. MEHNAT SHARTNOMASINI BEKOR QILISH QANDAY RASMIYLASHTIRILADI?
Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.
Ish beruvchining buyrug‘ida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari Mehnat kodeksning normalari taʼrifiga yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qo‘shimcha asoslarini nazarda tutuvchi boshqa normativ hujjatlar taʼrifiga to‘la muvofiq holda yozilib, Kodeksning yoxud boshqa normativ hujjatlarning tegishli moddasi (bandi) dalil qilib ko‘rsatiladi.
Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan uning kasalligi, nogironligi, yoshga doir pensiyaga chiqishi, oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurti yoxud tayanch doktoranturaga yoki doktoranturaga qabul qilinishi va qonunchilikka ko‘ra muayyan imtiyozlar va afzalliklar beriladigan boshqa sabablar tufayli bekor qilinganda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqda shu sabablar ko‘rsatiladi. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berishi shart.
25. AYOLLARGA VA OILAVIY VAZIFALARNI BAJARISH BILAN MASHGʻUL SHAXSLARNI ISH VAQTI VA DAM OLISH VAQTI SOHASIDAGI KAFOLAT VA IMTIYOZLAR
Ayollarning mehnatini taʼminlashda ayollar organizmining fiziologik xususiyatlaridan kelib chiqqan holda hamda onalikni muhofaza qilish, kelajak avlodning salomatligini taʼminlash nuqtayi nazaridan ham mehnat qonunchiligida ayollar uchun kompleks kafolatlar belgilangan. Xususan:
a) tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayollarning ishlab chiqarish normalari, xizmat ko‘rsatish normalari kamaytiriladi yoki ular avvalgi ishlaridagi o‘rtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoxud noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan holi bo‘lgan ishga o‘tkaziladi.
Homilador ayolga yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillari taʼsiridan holi bo‘lgan ish berish masalasi hal etilgunga qadar, u ana shu sababdan ishga chiqmagan barcha ish kunlari uchun o‘rtacha oylik ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etilishi lozim.
b) ayollarga tuqqunga qadar yetmish kalendar kun va tuqqanidan keyin ellik olti kalendar kun (tug‘ish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tug‘ilgan hollarda – yetmish kalendar kun) muddati bilan homiladorlik va tug‘ish taʼtillari berilib, davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqa to‘lanadi.
Homiladorlik va tug‘ish taʼtili jamlangan holda hisoblab chiqilib, tug‘ishga qadar amalda bunday taʼtilning necha kunidan foydalanilganidan qatʼi nazar ayolga to‘liq beriladi.
d) homiladorlik va tug‘ish taʼtili tugaganidan keyin ayolning xohishiga ko‘ra, unga bolasi ikki yoshga to‘lgunga qadar bolani parvarishlash uchun taʼtil berilib, bu davrda qonun hujjatlarida belgilangan tartibda nafaqa to‘lanadi.
e) ayolga, uning xohishiga ko‘ra, bolasi uch yoshga to‘lgunga qadar bolani parvarishlash uchun ish haqi saqlanmaydigan qo‘shimcha taʼtil ham beriladi.
Ayol bolani parvarishlash taʼtili davrida to‘liq bo‘lmagan ish vaqti rejimida yoki ish beruvchi bilan kelishib, uyda ishlashlari mumkin. Bunda ularning nafaqa olish huquqlari saqlanib qoladi.
Bolani parvarishlash taʼtillari davrida ayolning ish joyi (lavozimi) saqlanadi. Bu taʼtillar mehnat stajiga, lekin hammasini jamlaganda ko‘pi bilan uch yil, shu jumladan mutaxassisligi bo‘yicha ish stajiga ham qo‘shiladi.
f) Ikki yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarga, dam olish va ovqatlanish uchun beriladigan tanaffusdan tashqari, bolani ovqatlantirish uchun qo‘shimcha tanaffuslar ham beriladi. Bu tanaffuslar kamida har uch soatda bir marta har biri o‘ttiz minutdan kam bo‘lmagan muddat bilan beriladi. Ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq bolasi bo‘lgan taqdirda, tanaffusning muddati kamida bir soat qilib belgilanadi.
Bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi va o‘rtacha oylik ish haqi hisobi bo‘yicha haq to‘lanadi.
Bolasi bor ayolning xohishiga ko‘ra, bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar dam olish va ovqatlanish uchun belgilangan tanaffusga qo‘shib berilishi yoki umumlashtirilib, ish kunining (ish smenasining) boshiga yoki oxiriga ko‘chirilib, ish kuni (ish smenasi) shunga yarasha qisqartirilishi mumkin.
Bu tanaffuslarning aniq muddati va ularni berish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, – ish beruvchi va kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilab qo‘yiladi.
Shu o‘rinda taʼkidlab o‘tish lozimki, mehnat qonunchiligimizda yangi tug‘ilgan bolalarni bevosita tug‘uruqxonadan farzandlikka olgan yoki bolalarga vasiy qilib belgilangan shaxslarga bola farzandlikka olingan (vasiylik belgilangan) kundan boshlab, bola tug‘ilgan kundan eʼtiboran ellik olti kalendar kun (ikki yoki undan ortiq bola asrab olingan (vasiylik belgilangan) taqdirda esa yetmish kalendar kun) o‘tgunga qadar bo‘lgan davrda davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqa to‘lagan holda taʼtil beriladi va ularning xohishiga ko‘ra, bola uch yoshga to‘lgunga qadar bolani parvarishlash uchun qo‘shimcha taʼtillar beriladi
Bolani parvarishlash uchun beriladigan taʼtillardan bolaning otasi, buvisi, buvasi yoki bolani amalda parvarishlayotgan boshqa qarindoshlari ham to‘liq yoki uni qismlarga bo‘lib foydalanishlari mumkin.
Homilador va farzandli ayollarning ish vaqti va dam olish vaqti bilan bog‘liq kafolatlar ham milliy qonunchiligimizda o‘z aksini topgan bo‘lib, bunda:
- ikki yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar avvalgi ishini bajarishi mumkin bo‘lmagan taqdirda, bolasi ikki yoshga to‘lgunga qadar avvalgi ishidagi o‘rtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan holi bo‘lgan ishga o‘tkaziladi.
- Homilador ayollarni va o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bolasi (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogiron bolasi) bor ayollarni ularning roziligisiz tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga va xizmat safariga yuborishga yo‘l qo‘yilmaydi. Shu bilan birga homilador ayollarni va uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni tungi ishlarga jalb qilishga bunday ish ona va bolaning sog‘lig‘i uchun xavf tug‘dirmasligini tasdiqlovchi tibbiy xulosa bo‘lgan taqdirdagina yo‘l qo‘yiladi.
- Uch yoshga to‘lmagan bolalari bor, byudjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollarga ish vaqtining haftasiga o‘ttiz besh soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati belgilanadi. Bunda ayollar mehnatiga haq har kungi to‘liq ish muddati chog‘ida tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan miqdorda to‘lanadi.
- Mehnat qonunchiligida belgilangan kafolatlardan yana biri, bu homilador ayolning, o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bolasi (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogiron bolasi) bor ayolning, shu jumladan homiyligida shunday bolasi bor ayolning yoki oilaning betob aʼzosini parvarish qilish bilan band bo‘lgan shaxsning iltimosiga ko‘ra, ish beruvchi tibbiy xulosaga muvofiq ularga to‘liqsiz ish kuni yoki to‘liqsiz ish haftasi belgilashga majburligidir.
- Nogiron bolasini tarbiyalayotgan ota-onaning biriga (vasiyga, homiyga) bola o‘n olti yoshga to‘lgunga qadar davlat ijtimoiy sug‘urtasi mablag‘lari hisobidan bir kunlik ish haqi miqdorida haq to‘lagan holda oyiga qo‘shimcha bir dam olish kunining belgilanganligi ham ayollarning mehnat huquqlarining kafoloti sifatida qaralishi mumkin.
26. AYOLLARGA VA OILAVIY VAZIFALARNI BAJARISH BILAN MASHGʻUL SHAXSLARGA BERILADIGAN IJTIMOIY TA’MINOT SOHASIDAGI KAFOLAT VA IMTIYOZLAR
Ijtimoiy ta’minot olish va ijtimoiy muhofaza yordami huquqidan foydalanish fuqarolarning muhim konstitutsiyaviy huquqlaridan bo‘lib, bu huquqdan foydalanish uchun barcha zarur shart-sharoitlami yaratish davlat va jamiyat zimmasidagi asosiy funksiyalardan sanaladi. Kuchli ijtimoiy himoyalash siyosati tufayli yoshi, salomatlik holati va boshqa obyektiv sabablarga ko‘ra yordamga muhtoj aholi moddiy-ijtimoiy muhofazasi izchil va keng miqyosda amalga oshirib kelinmoqda.
Shunisi e’tiborliki, Mehnat qonunchiligida nogiron bolasi bor onalarni qo‘llab-quvvatlash, nogiron bolalar parvarishi uchun qo‘shimcha qulayroq sharoit yaratish maqsadida nogiron bolani parvarishlayotgan shaxslarga qo‘shimcha kafolatlar nazarda tutilgan. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 230-moddasida nogiron bolasini tarbiyalayotgan ota-onaning biriga (vasiyga, homiyga) bola o‘n olti yoshga to‘lgunga qadar davlat ijtimoiy sug‘urtasi mablag‘lari hisobidan bir kunlik ish haqi miqdorida haq to‘lagan holda oyiga qo‘shimcha bir dam olish kuni beriladi.
Korxona, tashkilot va muassasalarda yillik ta’tillarni berish navbatini belgilashda ham ayollarga bir qator qulaylik va imtiyozlar belgilab o‘tilgan. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 231-moddasida homilador ayollarga va bola tuqqan ayollarga yillik ta’tillar, ularning xohishiga ko‘ra, tegishlicha homiladorlik va tug‘ish ta’tilidan oldin yoki undan keyin yoxud bolani parvarishlash ta’tilidan keyin beriladi.
O‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bitta va undan ortiq bolani (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogiron bolani) tarbiyalayotgan yolg‘iz ota, yolg‘iz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolg‘iz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga yillik ta’tillar, ularning xohishiga ko‘ra yoz vaqtida yoki ular uchun qulay bo‘lgan boshqa vaqtda beriladi.
Homilador va bola tuqqan ayollar uchun maxsus ta’til homiladorlik va tug‘ish ta’tillarining berilishi ayol salomatligining, tug‘iladigan bolaning, shuningdek yangi tug‘ilgan chaqaloqning salomatligini va rivojlanishini ta’minlash maqasadida beriladi. Ushbu ta’til paytida ayollarga nafaqa tayinlash va uni to‘lash O‘zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining 2002-yil 1-apreldagi 21-son buyrug‘i bilan tasdiqlangan “Davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqalar tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risida” Nizom asosida huquqiy tartibga solinadi. Mazkur Nizomning 40-bandiga ko‘ra, homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha nafaqani tayinlash va to‘lash uchun belgilangan tartibda berilgan mehnatga layoqatsizlik varaqasi (kasallik varaqasi) asos bo‘ladi. Homilador ayollarga homiladorlik va bola tug‘ish davri uchun beriladigan mazkur varaqalar O‘zbekiston Respublikasi Sog‘liqni Saqlash Vazirining 2015-yil 20-martdagi 25-son buyrug‘iga ilova qilib berilgan “Mehnatga layoqatsizlik varaqalarini berish tartibi to‘g‘risida”gi Yo‘riqnoma bilan huquqiy tartibga solinadi.
Homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha nafaqa (shu jumladan, homila tushgan hollarda) vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasida ko‘rsatilgan barcha davr uchun to‘lanadi. Xodim yillik (asosiy va qo‘shimcha) ta’tilda va bolani parvarishlash uchun ta’tilda bo‘lgan vaqtda homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha ta’til berilganda, nafaqa homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha ta’tilning vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasida ko‘rsatilgan barcha kunlari uchun beriladi. Homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha nafaqa ish haqining 100 foizi miqdorida beriladi. Shungdek, ushbu Nizomda homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha nafaqalarni hisoblash hamda bola tug‘ilganda nafaqa berish tartibi ham belgilab berilgan. Bola tug‘ilganda beriladigan bir martalik nafaqa O‘zbekiston Respublikasi hududida mehnatga haq to‘lashning 70, 3 foizi miqdorida beriladi.
“Ishlovchi onalarga bola ikki yoshga to‘lgunga qadar bola parvarishi bo‘yicha oylik nafaqa tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risida”gi 1113-sonli Nizom byudjetdan tashqari tashkilotlarda ishlovchi onalarga bola ikki yoshga to‘lgunga qadar bola parvarishi bo‘yicha oylik nafaqa tayinlash va to‘lash tartibini belgilaydi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR
- O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 09.02.2021-y., 03/21/671/0093-son)
- O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi. Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 04.12.2020-y., 03/20/653/1592-son)
- O‘zbekiston Respublikasi Soliq kodeksi. Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 31.12.2020-y., 03/20/659/1681-son; 29.04.2021-y., 03/21/689/0395-son).
- O‘zbekiston Respublikasi “Aholi bandligi to‘g‘risida”gi Qonuni. Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 20.10.2020-y., 03/20/642/1396-son; 02.04.2021-y., 03/21/681/0264-son.
- O‘zbekiston Respublikasi “Tadbirkorlik faoliyati erkinligining kafolatlari to‘g‘risida”gi Qonuni. Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 02.04.2021-y., 03/21/681/0264-son
- O‘zbekiston Respublikasining “Fuqarolarning jamg‘arib boriladigan pensiya taʼminoti to‘g‘risida”gi Qonuni. O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari to‘plami, 2004-y., 51-son, 512-modda; 2010-y., 35-36-son, 300-modda; 2015-y., 33-son, 439-modda
- O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksini joriy qilish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi 2019-yil 31-oktabrdagi PQ–4502-son qarori.
- O‘zbekiston Ryespublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli “O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan normativ hujjatlarni tasdiqlash to‘g‘risida”gi qarori.
- O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 5-dekabrdagi 971-son qaroriga muvofiq “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida mehnat shartnomalarini ro‘yxatdan o‘tkazish, elektron mehnat daftarchalarini shakllantirish va yuritish tartibi to‘g‘risida”gi Nizom.
BURXANXODJAYEVA
XURSHIDA VAXDATOVNA
RAXIMQULOVA LOLA ULUG‘MURODOVNA
AYOLLARGA VA OILAVIY VAZIFALARNI
BAJARISH BILAN MASHG‘UL
SHAXSLARGA BERILADIGAN QO‘SHIMCHA
KAFOLAT VA IMTIYOZLAR
Ilmiy-ommabop risola
Toshkent davlat yuridik universiteti
Toshkent – 2022
Bosh muharrir O. Choriyev
Muharrir Sh. Jahonov
Musahhih M. Patillayeva
Texnik muharrir U. Sapayev
Dizayner D. Rajapov
08.09.2022. da bosishga ruxsat etildi. Qog‘oz bichimi 60×84 1/16.
“Times New Roman” garniturasi, 2,79 shartli bosma taboq.
Adadi 50. 141-buyurtma.
Toshkent davlat yuridik universiteti bosmaxonasida chop etildi.
100047. Toshkent shahri
